PROJET DE LOI 143 :
L'accès à l'égalité en emploi dans des
organismes publics et modifiant la Charte des droits et
liberté de la personne
MEMOIRE PRÉSENTÉ PAR :
Femmes regroupées en options non traditionnelles
(FRONT) À
La Commisssion de la Culture
Le 15 août 2000
Préambule
En guise de préambule, nous désirons souligner la
qualité et la pertinence de l'action du
groupe Action Travail des Femmes pour toute la question
concernant l'accès des femmes au
travail. Nous appuyons toutes les revendications inscrites au
Mémoire qu'elles présentent à
cette Commission. Avec leur assentiment, nous avons repris
plusieurs de leurs arguments
et recommandations.
Femmes regroupées en options non traditionnelles (FRONT)
est un réseau provincial
d'étudiantes et de travailleuses en emplois non
traditionnels. Nous comptons aussi parmi
nos membres plusieurs groupes et organismes ayant à
cœur la place des femmes dans ces
métiers. Ce réseau constitué en organisme
communautaire sans but lucratif depuis 1992 a
comme premier mandat d'offrir soutien, entraide et
référence à ces étudiantes et
travailleuses de façon à leur assurer l'accès aux
études dans ces secteurs, les moyens pour
étudier en toute sérénité,
l'égalité des chances à l'embauche et les
conditions de travail
nécessaires au maintien et à la progression en
emploi.
De1992 à 1996, la majorité de nos interventions se
situaient au niveau de la sensibilisation :
faire connaître les métiers non traditionnels aux
jeunes filles et aux femmes et faire
reconnaître la qualité de la main-d'œuvre
féminine dans ces emplois. Depuis 1996, de plus
en plus d'intervenants travaillant à cet objectif, nous nous
employons surtout à faciliter
l'intégration et le maintien aux études et en emploi
des femmes ayant déjà fait un choix de
carrière non traditionnel.
Pour nous, travailleuses en emplois non traditionnels, les
programmes d'accès à l'égalité
sont une nécessité : l'accès et le maintien en
emploi sont les principaux obstacles auxquels
nous devons faire face. Depuis la fondation de notre organisme,
la question des
programmes d'accès est à l'ordre du jour et ce n'est
pas par manque d'imagination !
Lors du colloque de fondation de FRONT, en novembre 1992, le
panel d'ouverture avait pour
thème : « Sommes-nous encore à l'heure des mesures
coercitives ? ». La réponse des
participantes était on ne peut plus claire : Oui!
En 1993, nous participions au Sommet de l'industrie de la
construction. Nous avons réussi à
obtenir l'unanimité et l'engagement des employeurs et
syndicats membres de la
Commission de la Construction du Québec (CCQ) : ils
mettraient en place des mesures
favorisant l'accès pour les femmes à cette
industrie.
En janvier 1995, suite à leur inaction, la ministre de
l'emploi, Madame Louise Harel obligeait
la CCQ, par la loi 46, « à développer avec le
soutien de la Commission des droits de la
personne du Québec (CDPQ) des mesures qui favoriseraient
l'accès, le maintien et
l'augmentation du nombre de femmes dans l'industrie de la
construction. »1 FRONT a
participé au comité sur l'accès des femmes dans
l'industrie, chargé de faire rapport au
conseil d'administration de la CCQ.
En mai 1996, l'annonce officielle de la mise en vigueur du
Programme d'accès pour les
femmes à l'industrie de la construction eut lieu à
l'occasion du 3e Colloque de FRONT.
En 1998, FRONT initiait les travaux d'un comité
tripartite avec la Société de transport de la
communauté urbaine de Montréal (STCUM) et le Syndicat
des employés du transport de
Montréal (entretien). Ce comité s'est donné comme
mandat de mettre en place des mesures
pour faciliter l'accès des femmes et des jeunes aux
différents postes du secteur entretien.
Les travaux de ce comité se poursuivent toujours.
' Commission de la construction du Québec, Rapport du
comité sur l'accès des femmes à l'industrie de
la
construction, mai 1996, p.l.
En mai 1999, les participantes au 4e Colloque de
FRONT « ont exigé l'implantation à court
terme de mesures concrètes afin que leurs conditions
d'études et de travail leur permettent
un réel épanouissement professionnel. Plus
précisément, ces mesures sont :
- Le ministère du Travail doit obliger tous les employeurs
à adopter un programme d'accès
à l'égalité, assorti d'un suivi obligatoire
effectué par une tierce partie et de pénalités
envers les employeurs qui n'ont pas obtenu de résultats
conformes aux exigences.
- Les employeurs, les écoles et les syndicats doivent
éliminer les attitudes discriminatoires
dont les femmes sont la cible, imposer des sanctions
disciplinaires s'il y a lieu, et viser en
particulier l'hostilité des milieux envers elles (...)
- Afin de briser l'isolement des travailleuses et des
étudiantes en non-traditionnel,
employeurs, commissions scolaires et syndicats doivent investir
dans des activités de
soutien et d'échange (...) »2
L'initiative du ministre des Relations avec les citoyens et de
l'immigration du Québec,
monsieur Robert Perrault de déposer le projet de loi 143 est
certes un bon pas dans la
bonne direction et nos membres s'en réjouissent. Cependant,
fortes de leurs expériences et
de l'expertise que nous avons développée au fil des ans
concernant les programmes
d'accès à l'égalité, nous nous permettons de
vous faire part de précisions, commentaires et
recommandations au sujet de ce projet de loi afin que celui-ci
réponde vraiment aux besoins
des femmes en emplois non traditionnels, c'est-à-dire
presque toutes celles visées par ce
Projet de loi.
Nous aimerions également porter à l'attention du
ministre que le moment choisi pour
annoncer son Projet de loi nous questionne. Tout le monde
sait que les groupes
communautaires travaillent avec des effectifs réduits ou
sont même fermés durant l'été à
cause nommément du sous-financement. Les groupes de femmes
n'y échappent pas ! Nos
membres sont difficiles à rejoindre et nous manquons de
ressources pour nous préparer
adéquatement. Pourquoi alors choisir l'été ?
Selon nous, on ne peut limiter l'application de la Loi
aux organismes employant plus de 100
personnes (art.2). Elle doit s'appliquer aux organismes
visés par la Loi dès lors qu'ils
emploient 50 personnes ou plus pendant une période continue
de six mois au cours
de deux années consécutives. Sinon, étant
donné le nombre significatif d'organismes
publics employant entre 50 et 100 personnes, un nombre
considérable d'emplois
échapperont à l'application de la Loi.
L'article 4, alinéa 2, de même que l'article 11 du
Projet de loi prévoient que, « si les
circonstances le justifient », le personnel temporaire ou
à temps partiel peut être exclu du
champ d'application de la Loi. Il s'agit d'une exception
très large qui risque fort de
compromettre l'efficacité de cette Loi.
2 Femmes regroupées en options non
traditionnelles, Une voix pour mille mesures, 4e
colloque provincial 1999,
octobre 1999, p.12.
Dans le secteur public comme dans le secteur privé, le
travail temporaire et à temps partiel
est en plein essor.3 De tels statuts d'emploi ne
peuvent plus être qualifiés de « travail
atypique », car ils sont désormais plus courants qu'un
statut d'emploi permanent à temps
plein. D'ailleurs, l'exclusion des emplois occasionnels a
été identifiée comme l'un des
facteurs qui a contribué à l'inefficacité du
programme d'accès à l'égalité dans la
fonction
publique.4
Créer une telle échappatoire à la Loi
équivaut à nier l'importance des nouvelles formes
de
travail alors que partout au Québec, on clame la
nécessité d'adapter notre législation à
cette
nouvelle réalité.
De plus, les emplois occasionnels et à temps partiel
constituent souvent un bassin de
recrutement important pour les emplois permanents à temps
plein, ce qui ne fait qu'ajouter à
la nécessité qu'ils soient visés par la
Loi.
Si l'on veut créer un véritable accès à
l'égalité en emploi, il faut donc rayer du Projet
de loi
cette possibilité d'exclure les emplois temporaires et
à temps partiel.
Dans le même esprit, un organisme public devra
être tenu de respecter ses
engagements liés à son programme d'accès
à l'égalité même dans le cas où il
fait
affaire avec une agence de placement de personnel.
À l'article 4 toujours, le Projet de loi introduit
la notion de la « zone habituelle de
recrutement ». Cette notion est problématique, car elle
peut perpétuer la discrimination. En
effet, élargir le bassin traditionnel de recrutement fait
partie des premières démarches à
suivre pour diversifier la main-d'œuvre. Entre autres, le
Rapport du Groupe de travail sur la
participation de minorités visibles dans la fonction
publique fédérale recommande d'élargir le
bassin de candidatures: « en agrandissant la zone
géographique de sélection pour atteindre
des bassins de recrutement plus vastes » et note qu'«ll
a été démontré qu'en élargissant le
bassin des candidats, on améliorait le taux de nomination
des candidats membres de
minorités visibles »5.
Nous proposons donc que la notion de zone habituelle de
recrutement soit remplacée
par la notion de « zone de recrutement
potentiel. » Ainsi, si, de l'avis de la
Commission
des droits de la personne, il est possible de recruter davantage
de personnes compétentes
pour un type d'emploi en dépassant la zone habituelle de
recrutement, les organismes
devront remettre en question leur façon habituelle de
faire.
Une faille majeure dans les modalités d'application dans
la Loi consiste dans le fait que les
organismes établissent seuls « les compétences et
l'expérience requises » pour un emploi
donné (art.5).
3 Conseil du statut de la femme, Travail
atypique cherche normes, 2000.
4Commission des droits de la personnes et de la
jeunesse du Québec, Les programmes d'accès à
l'égalité au
Québec : bilan et perspectives - Maintenir les acquis,
élargir le champ d'action, 1998.
5Rapport du groupe de travail sur la participation
de minorités visibles dans la fonction publique
fédérale, 1998
http://www.presencevisible.com/action/report/
L'expérience des groupes de femmes, de FRONT et des
travailleuses elles-mêmes, est à
l'effet que, justement, c'est souvent dans la perception
erronée d'un employeur des
compétences et l'expérience requises par un emploi que
se trouvent les barrières à l'accès
des femmes. Évidemment, si un employeur exige des
compétences et de l'expérience qui
ne sont pas véritablement requises par un emploi, la
Commission des droits de la personne
est susceptible d'évaluer à la baisse le nombre de
personnes compétentes disponibles pour
cet emploi et, par le fait même, de conclure à tort
qu'il n'y a pas de sous-représentation des
femmes.
Par exemple, il fut un temps à la Société de
transport de la communauté urbaine de Montréal
(STCUM) où l'on exigeait, pour le poste de chauffeur,
chauffeure d'autobus, une expérience
de conduite d'un véhicule commercial de cinq ans. Cette
exigence avait pour effet d'exclure
beaucoup de femmes, car moins de femmes que d'hommes ont
déjà conduit un camion ou
livré des pizzas. Pourtant, plusieurs autres compagnies de
transport en commun
n'imposaient pas cette exigence. Suite à une intervention de
Action Travail des Femmes et
le dépôt d'une plainte à la Commission des droits
de la personne, la STCUM a fini par abolir
l'exigence de cinq ans d'expérience de conduite d'un
véhicule commercial.
Aujourd'hui, la STCUM exige simplement d'avoir cinq ans
d'expérience de conduite
régulière, ce qui permet de respecter un
objectif numérique d'embauché de 40% de femmes
au poste de chauffeure. Toutefois, si personne n'avait remis en
question l'exigence de cinq
ans d'expérience de conduite d'un véhicule commercial,
selon le mode de fonctionnement
proposé par le Projet de loi, la Commission des droits de la
personne aurait basé son
évaluation de la sous-représentation des femmes sur la
disponibilité des femmes ayant cinq
ans d'expérience de conduite d'un véhicule commercial.
Elle aurait sous-évalué de façon
importante le nombre de femmes compétentes et disponibles
pour cet emploi.
Cet exemple démontre que, pour que l'analyse de la
sous-représentation d'un groupe
au sein de l'effectif d'un organisme se fasse de
façon juste, il ne faut pas laisser
exclusivement à ce dernier le soin d'établir les
compétences et l'expérience requises
par un emploi. La Commission des droits de la personne
doit pouvoir évaluer les
compétences et l'expérience véritablement
requises par un emploi avant de se
prononcer sur la sous-représentation des groupes
cibles.
Si le mode de fonctionnement proposé par le Projet de
loi est maintenu, l'analyse de la sous-
représentation risque d'être faussée en partant.
Le mode proactif du Projet de loi sera
compromis, car, dans certains cas, des plaintes de discrimination
systémique pourront
toujours être déposées, entraînant des
dépenses de temps, d'argent et d'énergie que nous
aimerions mieux, toutes et tous, éviter.
Le Projet de loi prévoit à l'article 6 que la
Commission pourrait imposer un délai aux
organismes publics visés pour la transmission du rapport
d'effectif. Nous craignons que
cette latitude accordée aux organismes ne fasse que reporter
ad nauseam l'application d'un
programme d'accès à l'égalité. De plus,
l'expérience passée nous apprend que sans balise
ferme, c'est-à-dire sans contrainte, les organismes ne
remplissent pas leurs engagements
en matière de programme d'accès.6 Nous
croyons qu'un délai doit être inscrit dans la
Loi.
En conséquence, nous proposons que les organismes
publics soient tenus de
transmettre, dans un délai de 12 mois après l'adoption
de la Loi, leur rapport d'effectif
à la Commission.
6 Commission des droits de la personnes et de la
jeunesse du Québec, op.cit. 1998.
L'article 7 du Projet de loi prévoit que la
Commission détermine s'il y a sous-représentation
des groupes cibles en comparant la représentation des
groupes au sein de l'effectif de
l'employeur avec le nombre de personnes compétentes et
disponibles pour faire le type
d'emploi en question.
Aux termes de l'article 3 du Projet de loi, les types
d'emploi sont établis d'après « la
Classification nationale des professions du Canada
édictée en 1993 par le ministre fédéral
de l'Emploi et de l'Immigration ». Or, cette classification
entraîne une sous-évaluation
systématique des membres des groupes cibles. Selon l'opinion
même de la Commission
canadienne des droits de la personne :
En fait, dans les catégories professionnelles
d'équité en matière d'emploi et dans les
groupes de base à quatre chiffres de la
Classification nationale des professions, seules
sont prises en compte les personnes ayant récemment
occupé un poste pendant dix-
sept mois précédant le recensement.... Par
conséquent, ces chiffres ne comprennent
pas tous les membres des groupes désignés qui
peuvent être qualifiés et disponibles
pour faire le travail. (Commission canadienne des
droits de la personne.)
Ainsi, le recours, sans ajustement à la hausse, au
recensement selon la Classification
nationale des professions du Canada perpétue la
discrimination à la fois à l'égard des
femmes dans les emplois non traditionnels et à l'égard
des personnes immigrantes aux
prises avec des problèmes de reconnaissance de leurs acquis.
Dans un premier temps, à
titre d'exemple, les femmes soudeures sont plus susceptibles de
ne pas avoir occupé un
poste en soudure pendant les dix-sept mois précédant le
recensement que les hommes
soudeurs. Les femmes ayant suivi un cours de soudure mais qui
n'ont jamais réussi à
trouver un emploi stable à titre de soudeure - le plus
souvent, à cause de la discrimination
systémique que le Projet de loi vise à corriger
- ne seront pas comptées parmi le bassin de
personnes compétentes pour faire l'emploi.
Dans un second temps, les personnes immigrantes qui, à
cause de la non-reconnaissance
des acquis, se trouvent dans les emplois pour lesquels elles
sont, de toute évidence,
surqualifiées, ne seront pas non plus comptées parmi le
bassin de personnes compétentes
pour faire l'emploi.
Présentement, le Projet de loi propose une
façon de faire qui est susceptible d'avoir un effet
discriminatoire à l'égard des femmes dans les domaines
non traditionnels ainsi qu'à l'égard
des personnes immigrantes. Si l'on veut que la Loi soit un
outil qui sert à corriger la
discrimination systémique et non à la perpétuer,
il faut, avant d'autoriser la Commission
des droits de la personne à déterminer s'il y a
sous-représentation des groupes cibles,
que celle-ci revoie ses façons de faire de
manière à y inclure tous et toutes les
membres des groupes visés qui ont les compétences et la
disponibilité pour un
emploi donné.
L'article 10 oblige un organisme public à transmettre son
programme à la Commission dans
les 12 mois suivant un avis de cette dernière. Comme nous en
avons parlé précédemment,
nous considérons qu'il est primordial que tous les
délais concernant les programmes d'accès soient inscrits dans la Loi. Ainsi, nous
recommandons que les employeurs transmettent
leur programme d'accès dans les 24 mois suivant la
promulgation de la Loi.
II nous apparaît aussi essentiel que le Projet de
loi clarifie et définisse les
responsabilités concernant son application. De
plus, si on désire une réelle application
de ce Projet de loi, il faut que ces responsabilités
soient assorties de pénalités. L'absence
de responsabilité et de pénalité est le principal
facteur d'échec dans le programme d'accès
volontaire et selon nous, de la lenteur de la mise en place du
Programme d'accès pour les
femmes dans l'industrie de la construction. De
sévères sanctions devraient être prévues
en cas de non respect des décisions du Tribunal ou
d'insatisfaction du gouvernement
suite au dépôt du rapport annuel tel que nous le
demandons en 4.5 Fréquence des
rapports.
Afin d'augmenter le bassin de personnes compétentes et
disponibles pour un type d'emploi,
il est nécessaire d'augmenter la présence des groupes
cibles en formation. Le Projet de loi
doit donc prévoir des mesures en ce sens. L'exemple du
Programme d'accès dans la
construction est éloquent à cet égard : sa mise en
application est en partie retardée par la
résistance rencontrée au ministère de
l'Éducation. Ce dernier refuse de réserver des
places
aux femmes en formation, bien que cette mesure soit une condition
préalable à l'atteinte des
objectifs de ce programme d'accès. En conséquence,
nous recommandons que les
commissions scolaires, les collèges et
universités assurent la mise en place de
programmes d'accès à l'égalité pour les
élèves et ultimement, que ces derniers
réservent des places en formation pour les membres des
groupes visés.
Nous souhaitons apporter des précisions au niveau du
contenu d'un programme d'accès.
A l'alinéa 4, il faudrait voir à ce que les mesures
de soutien soient nécessaires : c'est
souvent là une des principales difficultés
rencontrées par les femmes, surtout pour celles qui
sont dans des emplois à forte majorité masculine. Elles
se retrouvent souvent seules au
sein d'équipes de travail et sans recours. De plus, ces
mesures de soutien doivent
s'adresser à un ensemble de pratiques, et pas
seulement à la gestion.
Par exemple,
- la mise en place de réseau de jumelage ou de mentorat
entre les femmes d'une
entreprise,
- la formation des cadres et des gestionnaires concernant la
présence des femmes,
- la sensibilisation des collègues à l'arrivée
des femmes et initialement au contenu,
motivation et application d'un programme d'accès à
l'égalité,
Nous aimerions souligner que notre expérience avec la CCQ
et la STCUM nous permet
d'affirmer que l'implication des syndicats à
l'élaboration, à l'application et au suivi d'un
programme d'accès à l'égalité est un facteur
déterminant pour la réussite d'une telle
entreprise.
En 1999, lors du Colloque de FRONT, Une voix pour mille
mesures, les travailleuses
faisaient les mises en garde suivantes concernant l'application
d'un programme d'accès à
l'égalité :
- L'information concernant les programme d'accès dans une
entreprise doit circuler
abondamment. L'employeur doit la communiquer officiellement
à son personnel. Ainsi,
plutôt que de laisser planer de fausses rumeurs sur de
soi-disant pertes d'acquis, tout le
personnel disposerait de l'information nécessaire pour juger
adéquatement des résultats
de l'application d'un programme d'accès à
l'égalité. A quoi sert-il s'il reste méconnu?
- L'application d'un programme d'accès à
l'égalité doit permettre l'embauche d'une masse
critique de travailleuses sinon celles-ci risquent de demeurer
isolées, ce qui pourrait
entraîner des départs plutôt qu'une
intégration réussie. A quoi sert un programme
d'accès si des femmes sont embauchées mais ne demeurent
pas à l'emploi de
l'entreprise? »7
Les femmes en emplois non traditionnels contribuent
énormément aux changements de
mentalités , changements attendus d'ailleurs par le
Projet de loi. Trop souvent, elles
assument l'entière responsabilité de leur
intégration et doivent tolérer des situations
jugées
inacceptables dans des milieux de travail plus mixtes. Suite
à la décision du Tribunal des
droits de !a personne dans le cas de Claudine Lippe8,
et la reconnaissance par ce Tribunal
du harcèlement sexiste par milieu de travail hostile, les
employeurs ont l'obligation de faire
changer la culture de leur entreprise et d'enrayer les
préjugés à l'égard des femmes.
Malheureusement, il y a encore beaucoup de Claudine Lippe et trop
peu d'employeurs qui
agissent de façon proactive pour modifier la culture de
travail au sein de leur entreprise. Le
Législateur serait bien avisé de légiférer en
ce sens : la mise application des programmes
d'accès à l'égalité gagnerait beaucoup en
crédibilité. En attendant, nous recommandons
que, dans chaque organisme, soit mise en place une
politique contre le harcèlement
sexuel, psychologique, sexiste et par milieu hostile,
ainsi qu'un lieu de plainte,
support et résolution pour ces questions.
Le deuxième alinéa de l'article 14 du Projet de
loi prévoit actuellement qu'un programme
d'accès à l'égalité ne peut obliger un
organisme « à engager des personnes ou à leur
donner
une promotion sans égard au mérite dans le cas où
une convention collective ou les
pratiques établies exigent que la sélection soit faite
au mérite ».
4.5.1 L'embauche
Que ce soit là où les pratiques établies le
justifient ou dans un milieu syndiqué, l'embauche
relève typiquement du droit de gérance. En d'autres
termes, même lorsqu'un employeur est
lié par une convention collective, quand il y a un poste
à combler, celui-ci a toujours le
dernier mot quant à la sélection d'une candidate ou
d'un candidat.
Si l'on permet à un organisme public d'embaucher des gens
selon l'évaluation qu'il fait de
leur mérite, l'exclusion historique des femmes va se
perpétuer indéfiniment. C'est
précisément la raison d'être des objectifs
numériques d'embauché. Selon la décision de la
Cour suprême dans l'affaire qui opposait Action travail des
femmes au Canadien national :
...le tribunal avait constaté qu'à la fin de
1981, seulement 0,7 pour 100 des emplois
manuels dans la région du Saint-Laurent du Canadien
National étaient occupés par
des femmes. Le tribunal a aussi constaté que le petit
nombre de femmes occupant des
emplois non traditionnels avait tendance à
perpétuer leur exclusion et, en fait, à
constituer une cause supplémentaire de
discrimination...9
7Femmes regroupées en options non
traditionnelles, op.cit. p.7
8 Commission des droits de la personne agissant
pour Claudine Lippe c. le procureur général
général du Québec
agissant par le biais du Ministère de la Sécurité
publique, dossier 500-53-000072-973.
9 CN c. Canada (ATF), 1987 : 32
La présence d'un objectif numérique d'embauché
facilite l'établissement d'une « masse
critique » des personnes auparavant exclues de l'emploi et
permet au système de
commencer à se corriger par lui-même.10
Alors peu importe qu'il s'agisse d'un milieu
syndiqué ou non, permettre l'embauche des gens selon
l'évaluation qu'un employeur fait de
leur mérite compromet le fondement même d'un programme
d'accès à l'égalité. Par
conséquent, devant un constat de sous-représentation
des groupes cibles, les
membres de ces groupes peuvent et doivent obtenir l'emploi
dès lors qu'ils ou elles
possèdent les compétences et l'expérience
minimales requises, sans égard au mérite.
4.5.2 La promotion au mérite
Nous ne voyons aucune raison qui expliquerait le fait qu'un
programme d'accès à l'égalité ne
puisse pas agir au niveau de l'octroi d'une promotion. Encore une
fois, le mérite est un
concept éminemment subjectif qui n'a pas sa place dans le
contexte d'un programme
d'accès à l'égalité. La Loi ne doit pas
soustraire de son champ d'application la
promotion au mérite au nom du respect des «
pratiques établies » ni dans les cas où
une convention collective l'exige. Il faut revoir les façons
de faire et renégocier des
pratiques non discriminatoires, car, très souvent, ce
sont les pratiques établies qui sont
responsables de l'exclusion historique des femmes.
Il faut développer des critères de promotion exempts
de toute subjectivité et de
discrimination.
Nous ne pouvons pas accepter l'exclusion catégorique de
l'ancienneté comme critère
d'embauché, de promotion, licenciement (...) tel que
spécifié au paragraphe 5 de l'article 14.
Nous désirons vous rappeler l'avis de la CDPDJ à
l'effet que les mesures de redressement
doivent primer sur l'ancienneté11. En cela, il
existe différentes méthodes de compilation de
l'ancienneté et certaines de celles-ci sont plus
discriminatoires pour les femmes que
d'autres. Il faut donc procéder à une analyse
systématique des différents modes
d'application de l'ancienneté dans chaque organisme
visé par le Projet de loi.
En conséquence, nous proposons que le principe
d'ancienneté soit soumis à l'étude
dans chaque organisme pour s'assurer qu'il ne
perpétue pas un effet discriminatoire.
Dans l'affirmative, les parties devront négocier une
nouvelle pratique qui ne fera pas
de discrimination indirecte, à défaut de quoi,
la Commission émettra un avis. En cas
de mésentente ou de refus de négocier, le Tribunal
pourra imposer un principe
Le Projet de loi édicté qu'un organisme
public tenu d'implanter un programme d'accès à
l'égalité fait rapport à la Commission des droits
de la personne à tous les trois ans (art. 20).
Cet intervalle est beaucoup trop long et ne permettra pas à
la Commission des droits de la
personne de remplir de façon adéquate le mandat de
surveillance que lui confère l'article 17
du Projet de loi.
Selon nous, c'est à chaque année qu'un organisme
public devrait faire rapport de
l'avancement de son programme d'accès à
l'égalité à la Commission des droits de la
10 CNc. Canada (ATF), 1987 : 35.
11Sur toute cette question, réf. à
Commission des droits de la personne, Accès à
l'égalité, ancienneté et
discrimination, juin 1993.
personne ainsi qu'au ou à la ministre responsable de
chaque organisme. Ainsi, si
jamais le programme d'accès à l'égalité
dérape ou ne produit pas les résultats escomptés,
la
Commission sera en mesure d'intervenir en temps utile.
De plus, l'obligation de faire un rapport annuel s'arrime bien
avec la pratique de rendre
compte de façon annuelle sur l'atteinte d'autres objectifs
de gestion dans les organismes
publics.
Le Projet de loi prévoit que la Commission des
droits de la personne et des droits de la
jeunesse du Québec publie, à tous les trois ans, la
liste des organismes publics assujettis à
la Loi et fasse état de leur situation en
matière d'égalité en emploi (article 23).
Encore une fois, au nom de la transparence de la démarche
d'accès à l'égalité, nous
demandons la publication annuelle d'une liste des
organismes assujettis.
La liste des organismes assujettis constituera sans doute un
outil précieux pour les femmes
à la recherche d'un emploi. Cette liste doit donc être
mise à jour au moins une fois par
année.
Les délais et les lourdeurs des preuves nécessaires
pour porter plainte à la CDPDJQ
découragent la plupart des personnes qui s'estiment
lésées et minent, à notre avis, la force
et la crédibilité de l'engagement de l'État dans
ce processus de redressement. Dans le but
de s'assurer de la réelle application des programmes
d'accès à l'égalité, il faut permettre
aux
personnes visées par ces derniers d'avoir un lieu pour
porter plainte du non-respect d'un tel
programme ou d'une partie de celui-ci. Nous proposons que le
ministère responsable de
chaque organisme visé par le Projet de loi
puisse recevoir de telles plaintes. Ceci en
concordance avec la recommandation que nous vous faisons
en 4.2 concernant les
responsabilités liées à la mise en application et
au suivi des différents programmes.
L'article 30 du Projet de loi propose d'exclure de
l'application de la Loi sur l'accès à
l'information l'ensemble des renseignements transmis à
la Commission des droits de la
personne dans le cadre de l'application de la Loi sur
l'accès à l'égalité en emploi dans les
organismes publics.
Nous ne comprenons aucunement le fondement de cette exclusion
et nous demandons
que la disposition visant l'exclusion de la Loi sur
l'accès à l'égalité en emploi dans les
organismes publics à la Loi sur
l'accès à l'information soit retirée du
Projet de loi. En
effet, les services offerts dans les organismes publics,
financés par des fonds publics,
doivent être à l'avant-garde en matière
d'accès à l'égalité en emploi. À tout le
moins, le dépôt
duProjet de loi semble refléter
la préoccupation du gouvernement en ce sens.
Pourquoi donc prévoir que toute la démarche
d'accès à l'égalité entreprise dans les
organismes publics soit faite en cachette? La population
québécoise n'est-elle pas en droit
de savoir s'il y a sous-représentation des groupes
visés par la Loi dans les organismes
directement financés par les contribuables...tout en se
rassurant, le cas échéant, quant aux
mesures d'accès à l'égalité mises sur pied
pour corriger la situation?
La Loi sur l'accès à l'information est une
loi d'ordre public qui reconnaît aux citoyennes et
citoyens un droit à l'information dans la sphère de
l'administration publique et étatique. Rien
ne justifie l'adoption d'une disposition spéciale
soustrayant la question de la représentativité
des effectifs des organismes publics de l'application de cette
Loi.
D'ailleurs, depuis toujours, au niveau fédéral, les
renseignements concernant l'équité en
emploi chez des organismes publics assujettis à la Loi
sur l'équité en emploi et même celles
des entreprises privées assujetties au Programme des
contrats fédéraux, sont accessibles
aux contribuables, sans exception, par le biais de la Loi
fédérale sur l'accès à
l'information.12
II serait incongru que le même genre de renseignements
soit accessible en vertu de la Loi
fédérale sur l'accès à l'information mais
soustrait de l'application de la loi québécoise.
Nous tenons à souligner, en dernier lieu, un manque
important : l'harmonisation du
Programme d'obligation contractuelle avec ce Projet de
loi.
Comme nous l'avons déjà expliqué, le Programme
d'obligation contractuelle oblige les
entreprises employant 100 personnes et plus qui se voient
octroyer un contrat de biens ou
de services ou une subvention de 100 000$ et plus par le
gouvernement à mettre sur pied un
programme d'accès à l'égalité.
Essentiellement, le Programme d'obligation contractuelle
constitue une façon pour le
gouvernement d'étendre sa politique d'accès à
l'égalité aux entreprises du secteur privé
qui,
autrement, ne s'engageraient pas dans une démarche
d'accès à l'égalité.
En même temps, le Programme assure le respect du principe
voulant que l'argent des
contribuables ne doit pas servir à discriminer contre
certains groupes comme, par exemple,
les femmes!
Les fournisseurs du gouvernement constituent d'importants
employeurs offrant une grande
diversité d'emplois qui comportent souvent de bonnes
conditions de travail. Les contrats
octroyés par le gouvernement créent de l'emploi et sont
susceptibles d'en créer davantage à
l'avenir dans un contexte où plusieurs activités
gouvernementales sont transférées vers le
secteur privé.
L'extension de la politique gouvernementale d'accès
à l'égalité au secteur privé est donc
d'un grand intérêt pour les femmes à la recherche
d'un emploi.
Or, selon nous, la politique d'accès à
l'égalité pour le secteur privé doit être la
même que
pour le secteur public, que ce soit en termes de groupes cibles,
de modalités d'application ou
de la rigueur de la surveillance des programmes. Nous
recommandons que le
Programme d'obligation contractuelle soit encadré par
la même loi qui encadre l'accès
à l'égalité en emploi dans les organismes
publics.
12 Bevan, Lynn. The Employment Equity Manual,
Carswwll, Toronto, 1998, pp 5-7.(Cartable à feuilles
mobiles)
Mais il y a une autre raison qui fait que le Programme
d'obligation contractuelle doit faire
partie de la Loi sur l'accès à l'égalité
en emploi dans les organismes publics. Présentement,
c'est le Conseil du trésor qui gère le Programme
d'obligation contractuelle, et il le gère très
mal. Les différents ministères et organismes appliquent
le Programme avec plus ou moins
de rigueur, et aucun mécanisme de contrôle efficace
n'existe. La CDPDJQ en fait aussi une
critique assez sévère.13
De plus, plusieurs « trous » dans les règles de
fonctionnement du Programme d'obligation
contractuelle permettent une application partielle et arbitraire
de celui-ci. À titre d'exemple, le
Programme d'obligation contractuelle ne s'applique que lors de
l'octroi à une entreprise d'un
seul contrat de 100 000$ ou plus. En d'autres termes, si la
même entreprise se voit adjuger
de façon consécutive deux contrats de 50 000$, elle
n'est pas assujettie au Programme. Il
faudrait donc que ce soit la valeur cumulative des
contrats adjugés dans une période
donnée qui détermine l'assujettissement au
Programme (voir l'ensemble des
recommandations de la Commission des droits de la personne
à ce sujet .14 )
Le laisser-aller dans la gestion du Programme d'obligation
contractuelle discrédite les
programmes d'accès à l'égalité en
général. En même temps, il mine la confiance
des
Québécoises dans l'engagement qu'a le
gouvernement à corriger la discrimination
systémique dont sont l'objet les femmes.
Si le gouvernement veut envoyer un signal clair que la
discrimination systémique en emploi à
l'égard des femmes ne peut pas être tolérée
indéfiniment, il faudrait que le Programme
d'obligation contractuelle soit encadré dans la Loi sur
l'accès à l'égalité en emploi. Ainsi, la
politique d'accès à l'égalité pour le secteur
privé sera la même que pour le secteur public,
que ce soit en termes de groupes cibles, de modalités
d'application ou de la rigueur de la
surveillance des programmes.
13 Commission des droits de la
personne...op.cit, 1998
14 Commission des droits de la
personne...op.cit, 1998
- La Loi sur les programmes d'accès à
l'égalité en emploi doit s'appliquer aux
organismes visés par la Loi dès lors
qu'ils emploient 50 personnes ou plus
pendant une période continue de six mois au cours de
deux années consécutives.
- II faut rayer du Projet de loi cette
possibilité d'exclure les emplois temporaires et à
temps partiel.
- Un organisme public devra être tenu de respecter ses
engagements liés à son
programme d'accès à l'égalité
même dans le cas où il fait affaire avec une agence
deplacement de personnel.
- Nous proposons que la notion de zone habituelle de
recrutement soit remplacée
par la notion de « zone de recrutement
potentiel. »
- Pour que l'analyse de la sous-représentation d'un
groupe au sein de l'effectif d'un
organisme se fasse de façon juste, il ne faut pas
laisser exclusivement à ce dernier
le soin d'établir les compétences et
l'expérience requises par un emploi. La
Commission des droits de la personne doit
évaluer les compétences et
l'expérience véritablement requises par un
emploi avant de se prononcer sur la
sous-représentation des groupes cibles.
- Nous proposons que les organismes publics soient tenus de
transmettre, dans un
délai de 12 mois après l'adoption de la
Loi, leur rapport d'effectif à la
Commission.
- II faut, avant d'autoriser la Commission des droits de la
personne à déterminer s'il
y a sous-représentation des groupes cibles, que
celle-ci revoie ses façons de faire
dé manière à y inclure tous et
toutes les membres des groupes visés qui ont les
compétences et la disponibilité pour un emploi
donné.
- Nous recommandons que les employeurs transmettent leur
programme d'accès
dans les 24 mois suivant la promulgation de la
Loi.
- II nous apparaît essentiel que le
Projet de loi clarifie et définisse
les
responsabilités concernant son application.
- De sévères sanctions devraient être
prévues en cas de non respect des décisions
du Tribunal ou d'insatisfaction du gouvernement suite au
dépôt du rapport annuel
tel que nous le demandons en ci-haut.
- Nous recommandons que les commissions scolaires, les
collèges et universités
assurent la mise en place de programmes d'accès
à l'égalité pour les élèves et que
ces organismes et institutions réservent des places
en formation pour les
membres des groupes visés.
- La Loi doit reconnaître que des mesures de
soutien sont nécessaires. De plus, ces
mesures de soutien doivent s'adresser à un ensemble
de pratiques, et non pas
seulement à la gestion.
- Nous recommandons que, dans chaque organisme, soit mise en
place une
politique contre le harcèlement sexuel, psychologique,
sexiste et par milieu
hostile, ainsi qu'un lieu de plainte, support et résolution
pour ces questions.
- Devant un constat de sous-représentation des groupes
cibles, les membres de ces
groupes peuvent et doivent obtenir l'emploi dès lors qu'ils
ou elles possèdent les
compétences et l'expérience minimales requises, sans
égard au mérite.
- La Loi ne doit pas soustraire de son champ
d'application la promotion au mérite au
nom du respect des « pratiques établies » ni dans
les cas où une convention
collective l'exige. Il faut revoir les façons de faire et
renégocier des pratiques non
discriminatoires.
- Nous demandons que le principe d'ancienneté soit soumis
à l'étude dans chaque
organisme pour s'assurer qu'il ne perpétue pas un effet
discriminatoire. Dans
l'affirmative, les parties devront négocier une nouvelle
pratique qui ne fera pas de
discrimination indirecte, à défaut de quoi, la
Commission émettra un avis. En cas
de mésentente ou de refus de négocier, le Tribunal
pourra imposer un principe
d'ancienneté non discriminatoire.
- C'est à chaque année qu'un organisme public
devrait faire rapport de l'avancement
de son programme d'accès à l'égalité à
la Commission des droits de la personne
ainsi qu'au ou à la ministre responsable de chaque
organisme.
- Nous demandons la publication annuelle d'une liste des
organismes assujettis
ainsi qu'un rapport annuel sur leur situation en matière
d'égalité en emploi.
- Nous proposons que le ministère responsable de chaque
organisme visé par le
Projet de loi puisse recevoir les plaintes relativement
à la non application des
dispositions prévues dans la Loi. Ceci en
concordance avec la recommandation
que nous vous faisons en 4.2 concernant les
responsabilités liées à la mise en
application et au suivi des différents programmes.
- Nous demandons que la disposition visant l'exclusion de la
Loi sur l'accès à
l'égalité en emploi dans les organismes
publics à la Loi sur l'accès à
l'information
soit retirée du Projet de loi.
- Le laisser-aller dans la gestion du Programme d'obligation
contractuelle discrédite
les programmes d'accès à l'égalité en
général. En même temps, il mine la
confiance des Québécoises dans l'engagement qu'a le
gouvernement à corriger la
discrimination systémique dont sont l'objet les femmes.
Nous recommandons
que le Programme d'obligation contractuelle soit encadré par
la même loi qui
encadre l'accès à l'égalité en emploi dans
les organismes publics. De plus, il
faudrait que ce soit la valeur cumulative des contrats
adjugés dans une période
donnée qui détermine l'assujettissement au Programme
(voir l'ensemble des
recommandations de la Commission des droits de la personne à
ce sujet ,15 )
15 Commission des droits de la personne...op.cit,
1998
ActionTravail des Femmes, Mémoire présenté
à la Commission de la Culture, Projet de loi
143, Août 2000.
BEVAN, Lynn. The Employment Equity Manual, Carswall,
Toronto, 1998, pp 5-7.(Cartable à
feuilles mobiles)
Canadien National c. Canada (Action Travail des
femmes), Cour Suprême du Canada, nos
19499 et 10500 (25 juin 1987)
Commission de la construction du Québec, Rapport du
comité sur l'accès des femmes à
l'industrie de la construction, mai 1996, p.1.
Commission des droits de la personnes et de la jeunesse du
Québec, Les programmes
d'accès à l'égalité au Québec :
bilan et perspectives - Maintenir les acquis, élargir le
champ
d'action, 1998.
Commission des droits de la personne agissant pour Claudine
Lippe c. le procureur général
général du Québec agissant par le biais
du Ministère de la Sécurité publique, dossier
500-
53-000072-973.
Conseil du statut de la femme, Travail atypique cherche
normes, 2000.
Rapport du groupe de travail sur la participation de
minorités visibles dans la fonction
publique fédérale, 1998
http://www.presencevisible.com/action/report/
Commission des droits de la personne, Accès à
l'égalité, ancienneté et discrimination,
juin
1993.
Femmes regroupées en options non traditionnelles, Une
voix pour mille mesures, 4e colloque
provincial 1999, octobre 1999
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