Projet de politique de l'éducation des adultes dans une perspective de formation continue
Mémoire présenté par Femmes regroupées en options non traditionnelles
A
M. François Legault, ministre de l'Éducation
M. Jean Rochon, ministre du Travail, de l'Emploi et de la
Solidarité sociale
21 septembre 2001
AVANT-PROPOS
«... de manière générale, les jeunes
femmes diplômées ne sont pas
dans une situation aussi avantageuse que le sont les jeunes
hommes
diplômés pour ce qui est de l'occupation d'un emploi
à temps plein ou
permanent et du salaire moyen gagné. »
Éduconseil, La situation économique et
professionnelle des femmes dans le Québec
d'aujourd'hui : inéquités, réflexion,
interventions, Comité aviseur femmes en
développement de
la main-d'œuvre, Montréal, juin 2000
« Les femmes sont sous-représentées dans la
majorité des secteurs
d'études de la formation professionnelle. (...) Huit des
dix-huit secteurs
d'études analysés ont plus de 90 p. 100 d'hommes parmi
leurs
diplômés. »
Ministère de l'Éducation, Tendances relatives
à l'intégration des femmes diplômées de
la
formation professionnelle et technique au marché du
travail, site du MEQ,
http://www.meq.gouv.ac.ca/cond-fem/tendances/index.htm
(page consultée le 4 septembre
2001)
« On constate, par exemple, que les filles
réussissent mieux que les
garçons dans leurs études, mais pas sur le marché
du travail. À
diplôme égal, elles continuent d'être les
championnes des emplois
précaires et les moins bien rémunérées. Le
manque de diversification
dans leur choix de formation, une question dont les agentes et
les
agents d'éducation doivent se préoccuper, en est l'une
des causes
principales. »
Ministère de l'Éducation, Méqui...
méquoi, vol. 16, n° hors série, mars 1998,
p.2
« II ne faut pas perdre de vue l'intérêt des
personnes qui se trouvent
au cœur des dispositifs. »
Gouvernement du Québec, Projet de politique de
l'éducation des adultes dans une perspective de
formation continue, juin 2000, p. 29
Femmes regroupées en options non traditionnelles (FRONT)
est un réseau provincial
d'étudiantes et de travailleuses en emploi non traditionnel.
Nous comptons aussi parmi
nos membres plusieurs groupes et organismes ayant à
cœur la place des femmes dans
ces métiers. Ce réseau, constitué en organisme
communautaire sans but lucratif depuis
1992, a comme premier mandat d'offrir soutien, entraide et
référence à ces étudiantes
et travailleuses de façon à leur assurer
l'accès aux études dans ces secteurs, les moyens
pour étudier en toute sérénité,
l'égalité des chances à l'embauche et les
conditions de
travail nécessaires au maintien et à la progression en
emploi.
De 1992 à 1996, la majorité de nos interventions se
situaient au niveau de la
sensibilisation : faire connaître les métiers non
traditionnels aux jeunes filles et aux
femmes et faire reconnaître la qualité de la
main-d'œuvre féminine dans ces emplois.
Depuis 1996, de plus en plus d'intervenantes et d'intervenants
travaillant à cet objectif,
nous nous employons surtout à faciliter
l'intégration et le maintien aux études et en
emploi des femmes ayant déjà fait un choix
de carrière non traditionnel.
Nous n'avons pas développé ici d'argumentation sur
les principes et consensus auxquels
ce projet de politique renvoie. Sur le plan des principes
généraux, nous partageons
l'analyse et les critiques proposées par la Coalition
pour une politique d'éducation
des adultes. De plus, nous pourrions très
facilement intégrer en guise d'introduction le
mémoire présenté par le groupe des treize, auquel
nous appartenons d'ailleurs. Les
généralités touchant les femmes y étant
très bien défendues, nous vous présentons une
analyse critique de votre projet avec des lunettes appartenant
à une soudeure, à une
ferblantière ou à une déligneuse.
Nous nous sentons interpellées, comme groupe, sur cette
question de la formation des
adultes, pour plusieurs raisons et à différents
niveaux. Une de nos principales
motivations à nous pencher sur cette question est liée
au fait qu'une très grande
majorité de femmes occupant un emploi non traditionnel pour
les femmes se sont
formées dans un tel secteur d'activité suite à une
réorientation de carrière. La liberté
de choisir leur secteur d'étude et d'activité et
les moyens de réaliser ces choix
sont au cœur des préoccupations des femmes. C'est
pourquoi nous nous
réjouissons de l'importance que vous accordez à
l'intérêt personnel à quelques reprises
dans ce projet de politique ( p. 20, 29 et 45). Il y a bien, en
page 26 de ce projet, une
reconnaissance de ce désir pour certaines personnes de se
réorienter pour progresser
sur le marché du travail, mais trop souvent ailleurs dans le
texte, nous sentons qu'il y a
très peu de place pour réaliser ce désir.
L'autre motif de notre action est l'inégalité
encore persistante entre les
hommes et les femmes sur le marché du travail :
la réduction de cet écart est
partie intégrante de la mission de notre organisme. Une
référence à l'écart salarial entre
les hommes et les femmes est faite dans ce projet de politique en
page 7. À la page 9,
vous mentionnez aussi que « la main-d'œuvre doit avoir
la possibilité de (...) améliorer
ses conditions de travail (...) ». Nous partageons cette vue
et désirons aller plus loin :
nous voulons nous assurer d'engagements bien précis.
Nous vous proposons dans ce mémoire des pistes à
suivre, des écueils à éviter, des
commentaires et des propositions d'action qui, toutes, convergent
vers une éventuelle
égalité (sic !) entre les Québécois et les
Québécoises. Nos commentaires suivront, dans
l'ordre, vos analyses et pistes d'action.
Dans le développement de cet argument, en page 7, nous en
avons parlé plus haut, il
est fait mention de la répartition des travailleuses et
travailleurs dans des emplois
différents, des écarts salariaux hommes/femmes et du
devoir de l'État de se préoccuper
des inégalités existantes. Nous nous en
réjouissons. Cependant, à la lecture du projet de
politique, force est de constater que c'est un des seul
paragraphes où il est question de
cette inégalité entre travailleurs et travailleuses, et
ça, c'est très décevant. En effet,
dans plusieurs des aspects abordés dans ce projet, on
devrait tenir compte de cette
inégalité. La mise en application d'une analyse
transversale différenciée selon le sexe
des applications et actions à être réalisées
par cette politique permettrait d'avoir un
portrait de ce que vivent les femmes et, surtout, d'y apporter
les correctifs nécessaires.
Recommandation # 1
Insérer l'analyse différenciée selon le sexe
dans les principes et consensus
préalables à la mise en application d'une politique
gouvernementale de la
formation des adultes et de la formation continue
Encore une fois, il est louable d'affirmer son intention de
répondre aux besoins des
différentes catégories de main-d'œuvre (p. 9). Il
ne faut cependant pas oublier que pour
plusieurs de ces catégories, le genre de cette
main-d'œuvre affecte à la fois les besoins
et les réponses à ces besoins. Je vous renvoie encore
à la Stratégie d'intervention à
l'égard de la main d'oeuvre féminine
d'Emploi Québec mais aussi à la reconnaissance par
plusieurs ministères de la nécessité du concours
Chapeau les filles, par exemple, du
MEQ.1
Nous nous interrogeons aussi sur le souhait formulé (p.
10) à l'effet que « la formation
parrainée par les employeurs doit occuper une place encore
plus substantielle et surtout
plus extensive dans le monde du travail ». Nous sommes
inquiètes de laisser entre les
1 Gouvernement du Québec, Programme
d'action 2000-2003, L'égalité pour toutes les
Québécoises, résumé des actions,
p. 157-162.
mains du marché les questions d'égalité et de
progrès social. Et cette inquiétude, ou du
moins ce doute, vous le partagez car en page 13, vous soulignez
cette « propension des
employeurs québécois à offrir des activités
de formation en vue d'adapter la main-
d'œuvre à leur besoins immédiats » et vous
reconnaissez par ailleurs la nécessité de la
transférabilité des acquis et compétences dans un
« contexte d'univers de travail
mouvant » (p. 28). C'est pourquoi nous demandons
Recommandation #2.1
Que la frontière entre les responsabilités du MEQ
et d'Emploi Québec (et le
Fonds de formation de la main-d'œuvre) à
l'égard de la formation
professionnelle soit mieux définie, afin
d'éviter la tentation pour l'État de
développer des formations sur mesures demandées par les
employeurs au
détriment de la formation générale et de la
formation de base.
Recommandation # 2.2
Nous souhaitons que toutes les formations qualifiantes,
reconnues et
transférables, c'est-à-dire les formations menant
à un diplôme d'études
professionnelles (DEP) relèvent des compétences du MEQ,
au niveau de la
prestation des services et de l'évaluation. De plus, nous
attendons une
affirmation formelle à l'effet que ce sont des formations de
base.
Aux entreprises, pourquoi ne pas laisser, comme elles
l'assument en cas de besoin, les
besoins de formation pointue et sur mesure ? Quant à la
formation en entreprise, ou
prise en charge par les employeurs, hommes et femmes en
bénéficient-ils, encore une
fois, d'une façon différente ? Une recherche en ce sens
est absolument nécessaire afin
de bien connaître les besoins et possibilités de
formation pour les femmes. S'agit-il
seulement de perfectionnement ou la réaffectation à un
autre type d'emploi est aussi
possible ? Il y a donc lieu, ici aussi, de retenir cette
différence dans les incitatifs.
Prenons par exemple une travailleuse du secteur des services.
Manon est adjointe
administrative pour une entreprise en construction depuis huit
ans. Lasse de préparer
les chèques de ses collègues de travail (qui eux,
œuvrent sur les chantiers) dont le montant hebdomadaire est de 150 $ plus élevé que le
sien, elle décide de se réorienter.
Elle s'inscrit en formation professionnelle et choisit la
ferblanterie. Cette réorientation
est, pour Manon et pour de nombreuses autres femmes, une
façon accessible
d'améliorer sa condition socio-économique, en plus de
tirer une réelle satisfaction de son
travail. En effet, choisir un métier ou un emploi non
traditionnel pour les femmes est
affaire de cœur mais c'est encore malheureusement affaire
d'argent, tant que les
ajustements nécessaires à une réelle
équité salariale des emplois ne sont pas
complétés
et réalisés. Il est impératif que les actions
gouvernementales en matière
d'éducation, de formation et d'emploi prennent en
compte cette réalité qui, si
elle est ignorée, perpétue des situations
intolérables de discrimination sexiste
systémique.
Recommandation # 3
Que par une politique de la formation des adultes et de la
formation continue,
le gouvernement oblige les entreprises à permettre la
formation nécessaire
au transfert d'un poste de type col blanc à un poste de type
col bleu.
Un autre danger qui guette les hommes et les femmes est la
formation sur mesure
demandée par les employeurs et fournie par Emploi
Québec. Plusieurs de nos membres
ont vécu cette situation. Prenons l'exemple de Chantale
(prénom fictif). Chantale a suivi
en 1997 une formation de 1 600 heures, offerte par Emploi
Québec, en électro-
mécanique. Cette formation répondait à une
pénurie de main-d'œuvre à l'époque.
À
l'issue de sa formation, Chantale a reçu une attestation de
participation à une formation
d'Emploi Québec. Aujourd'hui, elle doit se réorienter
car aucun employeur ne veut
l'embaucher : elle n'a pas de DEP ! Son agent hésite
fortement à l'autoriser à suivre un
cours menant à un DEP en systèmes de
sécurité, sous prétexte qu'une formation lui a
déjà été payée dans le passé !
Plusieurs groupes d'employabilité (et ce ne sont eux que
nous visons ici) du Québec
offrent, aux femmes répondant aux critères d'Emploi
Québec, des cours qui les mènent
à un employeur unique. On fait valoir la courte durée
de la formation et un besoin de
main-d'œuvre au niveau régional dans tel ou tel
secteur. Trop de ces femmes nous
appellent pour nous dire, une fois leur formation
complétée, qu'elles n'ont pas de diplôme reconnu, que leur formation les menait à un
employeur unique, qu'elles doivent
recommencer pour devenir totalement libre ou autonome...
Autre exemple, lorsqu'une des deux personnes conjointes est
transférée dans le cadre
de son emploi, la mobilité et la reconnaissance de la
formation sont extrêmement
importantes pour la personne et la famille qui subit ce
transfert. C'est fini le temps où on
pouvait dire : « Ta femme va aimer ça, y a un gros
centre d'achats ! ».
Pour ces diverses raisons, nous espérons vivement que la
deuxième mesure envisagée,
en page 13, aille plus loin car selon nous, adopter une
perspective favorisant la
formation qualifiante et transférable, c'est un minimum !
Cependant, nous nous
demandons si, en page 16, vous ne venez pas contredire ou annuler
votre intention
d'encadrer fermement les formations offertes par le réseau
public commandées par un
employeur, lorsque vous annoncez vouloir accorder aux commissions
scolaires les
marges de manœuvre pour adapter rapidement les formations
pour répondre aux
besoins pressants du marché du travail et aux besoins
régionaux de main-d'œuvre. Nous
souhaitons vivement que ce ne soit pas là un sous-entendu
à l'effet que vous êtes prêts
à vous plier aux exigences d'une entreprise au
détriment de l'épanouissement, des choix
personnels et de l'augmentation de l'autonomie des personnes.
De plus, lorsque des formations parrainées par des
employeurs sont offertes dans le
réseau public, le gouvernement a le devoir de s'assurer que
les préalables imposés par
les employeurs ne soient pas discriminatoires à l'égard
des femmes. Prenons en exemple
le Fonds de formation de l'industrie de la construction. Pour
être admissible à un cours
de perfectionnement de l'industrie de la construction, il faut
avoir 400 heures de travail
inscrites à la Commission de la construction du Québec
(CCQ). Cette mesure est
discriminatoire pour les femmes car les femmes apprenties ne font
en moyenne que
80 % des heures des hommes apprentis.2
2 Commission de la construction du Québec,
Direction de la recherche, 2000
Recommandation #4.1
Adopter une politique garantissant à tout adulte une
formation de base
qualifiante, reconnue et transférable
Recommandation # 4.2
Le gouvernement a le devoir de s'assurer que les
préalables imposés par les
employeurs ne soient pas discriminatoires à
l'égard des femmes.
D'entrée de jeu, vous énumérez des groupes de
la population pour lesquels des efforts
particuliers devront être consentis afin d'atteindre les
objectifs fixés par ce projet de
politique : jeunes adultes, adultes handicapés et personnes
immigrantes. Vous proposez
que pour ces groupes, « une approche différenciée
selon les sexes sera adaptée »
(p. 17). Cela permettrait de porter une attention
particulière aux femmes membres de
ces groupes. C'est intéressant.
La question qui se pose est la suivante, et nous dirions que
c'est le cœur de notre
intervention sur ce projet de politique : pourquoi avez-vous
exclu les femmes comme
groupe ayant besoin d'une attention particulière et
pourquoi limiter l'analyse
différenciée selon le sexe uniquement à ces
trois groupes alors que le
gouvernement reconnaît pas ailleurs la discrimination
généralisée encore
vécue par les femmes sur le marché du travail ?
Faut-il rappeler que l'équité
salariale n'est pas réalisée ? Faut-il rappeler que le
gouvernement vient d'imposer, par la
loi 143, à plus de 700 organismes publics de se doter de
programmes d'accès à l'égalité
pour tenter de diminuer la discrimination à l'embauche et en
emploi que vivent encore
les femmes ? Que les femmes assument encore la majorité des
tâches domestiques et
liées au soin de leurs enfants, ce qui restreint leur
accès à la formation, qu'elle soit de
base ou continue ? Est-il si facile d'occulter cette
réalité vécue par plus de la moitié de
la population ?
Nous croyons fortement que les femmes méritent une
attention toute particulière dans
le cadre d'une future politique de l'éducation des adultes
et que toutes analyses et données recueillies concernant l'éducation et la
formation soient traitées selon le genre
des personnes. Il faut au moins se donner les moyens de corriger
toutes les inégalités
dans l'application et les réformes futures de cette
politique !
Par ailleurs, nous vous proposons une amélioration au
niveau des mesures envisagées
pour atteindre les jeunes de 16 à 24 ans.
Recommandation # 5
II est capital de porter une attention particulière
à la diversification des choix
de carrières pour les jeunes femmes mais aussi et
surtout de voir à
l'amélioration des conditions d'étude pour les
femmes en formation non
traditionnelle.
Une enquête effectuée en 1998-1999 par FRONT
démontre un écart important entre les
difficultés rencontrées par les études et la
perception que les professeurs ont de ces
difficultés. Les professeurs ont la perception que le manque
de force physique est la
principale difficulté rencontrée par les femmes alors
que pour ces dernières, c'est plutôt
l'attitude des professeurs et des autres élèves qui
mine le plus leur courage.
« La presque totalité des professeurs
interrogés ont dit être effectivement
témoins de blagues cochonnes et de commentaires
sexistes à l'école. La
moitié d'entre eux jugent d'ailleurs que l'attitude sexiste
des élèves est la
difficulté la plus fréquemment rencontrée par les
filles après le manque de
force physique. Malgré cette constatation, les enseignants
n'adoptent pas de
discipline stricte face à ces comportements.
»3
II est donc extrêmement important de modifier ces
perceptions et ces comportements si
on veut réellement offrir aux femmes et aux jeunes femmes
les conditions d'étude et de
travail dont bénéficient leurs concitoyens. Encore une
fois, une majorité de formations
professionnelles et techniques sont non traditionnelles (il y a
90 % d'hommes inscrits à
huit des 18 DEP) et offrent donc encore à ces femmes une
excellente façon d'accroître
ou d'acquérir leur autonomie financière et d'obtenir
une juste reconnaissance salariale
pour leur force de travail.
3 FRONT, Document de synthèse : Étude
sur l'intégration des filles dans les écoles et dans
les
industries de l'aérospatiale, de la construction et
de l'automobile, octobre 1999, p.3
De plus, la perception du rôle social de la femme, qui
diffère d'une culture à l'autre (et
ce n'est pas souvent vers le haut de l'échelle), fait que
pour certaines femmes
immigrantes, les conditions de reconnaissance imposées par
les pairs en emploi non
traditionnel sont encore plus difficiles à remplir. C'est
pourquoi, à l'intérieur du groupe
des immigrants, il faut soutenir ces femmes de façon encore
plus importante.
Pour nous et pour les femmes que nous représentons, la
formation de base signifie une
formation générale qui leur permette de jouer
pleinement son rôle de citoyenne, d'avoir
accès au pouvoir, d'influencer les mentalités dans leur
milieu de travail et aussi d'avoir
une formation qui soit reconnue par les employeurs. Cette
formation doit être accessible
et gratuite : c'est un service essentiel d'utilité publique
! Former les citoyens à le devenir
est de la responsabilité de l'État.
« ... la formation continue des adultes m'apparaît
plus nécessaire que
jamais en raison du développement phénoménal des
connaissances, de
l'explosion des communications, des changements rapides qui
se
produisent dans l'économie, des exigences de la
démocratie, et des défis
nouveaux et nombreux auxquels les adultes font face tous les
jours dans
leur vie individuelle et dans leurs rapports les uns avec les
autres.»4
Recommandation # 6
Cette formation doit être accessible et
gratuite.
Nous souhaitons que vous inclurez le ministère de la
Famille et de l'Enfance à la liste de
vos partenaires et les réseaux de services de gardes à
la liste de vos collaborateurs.
C'est essentiel si vous voulez réellement prendre contact
avec la population dans son
milieu de vie et de travail. La formation de base, la formation
continue et les services de
garde offerts aux familles doivent aller de pair si on ne veut
pas pénaliser les femmes.
4 RYAN, Claude, Le réseau public, parent
pauvre ou partenaire à part entière en éducation
des
adultes ?, conférence prononcée à Québec,
le 6 juin 2001
L'oublier et ne pas faire en sorte d'y arriver sera
interprété par de nombreuses femmes
et mères de famille comme une trahison et un geste
discriminatoire quasi direct.
Recommandation # 7
Le remboursement des frais de garde doit faire partie des
politiques du MEQ
et des différentes commissions scolaires du
Québec, pour tous les types de
formation dispensés dans leurs établissements et ceux
qu'ils commanditent.
Nous souhaitons donc que vous incluiez le ministère
de la Famille et de
l'Enfance à la liste de vos partenaires de même que les
réseaux de services de
garde à la liste de vos collaborateurs.
C'est, nous l'espérons, un sous-entendu des mesures
favorisant le soutien, la motivation
et la réussite scolaire en formation de base listées
à la page 23 ! Serait-il impertinent de
vous inciter à étendre à la formation continue
cette mesure de soutien que sont des
services de gardes adéquats ? Si oui, nous l'assumons.
Nous retrouvons un autre point majeur de ce projet de
politique dans ce chapitre, au
moment de l'argumentation sur la réciprocité des
mécanismes de reconnaissance des
acquis entre le milieu éducatif et le monde du travail .
Au risque de nous répéter,
nous rappelons que les intérêts et les besoins
des hommes et des femmes à
l'égard de la formation sont différents. Il faut à
la fois tenir compte de cette
différence dans l'offre de formation mais aussi et surtout
dans les conditions
d'accès à cette formation. Une première
étape serait franchie si les tests d'aptitude,
genre BGTA, pourtant reconnus comme discriminatoires,
étaient immédiatement exclus
des processus de sélection.
Recommandation # 8
Que les tests psychométriques d'admission ou
d'évaluation reconnus
discriminatoires (comme le BGTA) soient exclus comme
mesure de sélection.
De plus, au moment de l'établissement des préalables
à une formation, il est
extrêmement important de faire l'exercice de la
transférabilité des acquis d'un type
d'emploi à un autre. Une dessinatrice de mode ou de design
intérieur partage de
nombreuses aptitudes, qualités et expériences avec le
dessinateur industriel. Des
analogies semblables sont possibles entre de très nombreux
métiers à très forte majorité
féminine et d'autres où les hommes sont plus
nombreux.
Recommandation #9
Au moment de l'établissement des préalables
à une formation, il est essentiel
de faire l'exercice de la transférabilité des
acquis d'un type d'emploi à un
autre.
II importe de tenir compte des réalités
différentes des hommes et des
femmes pour susciter la demande de formation. Tout
d'abord, au moment de
l'offre, il faut continuer, soutenir et augmenter les efforts
afin de diversifier les
opportunités de formation et de carrière pour les
femmes. Les efforts consentis par les
groupes de femmes depuis plus de vingt ans pour faire
connaître tous les métiers et
emplois commencent à porter fruits. En les conjuguant à
l'implication du ministère de
l'Éducation dans cette voie depuis le milieu des années
1990, on a pu observer que dans
certains secteurs d'emploi où les femmes sont très
minoritaires, les inscriptions en
formation professionnelle ont doublé pour les
femmes.5 Ce constat vient invalider la
croyance selon laquelle les femmes occupent peu les emplois non
traditionnels parce
qu'elles ne les aimeraient pas, ou qu'elles n'en ont pas les
capacités, etc. Nous avons
maintenant la preuve que si nous présentons aux filles et
aux femmes l'éventail réel des
possibilités que leur offre le marché du travail, elles
font des choix beaucoup plus variés.
Et, heureusement, nous croyons que ce n'est que le début.
Enfin, les femmes
commencent à accéder à la formation de leur
choix. C'est pourquoi il faut absolument
poursuivre dans cette voie. Pour garantir que ces progrès se
poursuivront longtemps,
Voir les enquêtes : Relance en formation
professionnelle au secondaire, MEQ, 1996-2000
nous nous devons de souligner les dangers que
représentent les parcours individualisés
et la formation des adultes attachée au perfectionnement.
Les hommes, et plus
particulièrement les femmes, doivent pouvoir changer
d'activité professionnelle et de
secteur d'activité sans quoi la formation continue ne sera
que le perfectionnement de la
pauvreté et de la précarité pour les femmes.
Recommandation # 10
Les pratiques associées au parcours personnalisé
doivent changer. Dans ce
système, les femmes sont pénalisées pour
leur persévérance et leur réussite
en formation initiale. Le présent projet de politique
ne leur garantit nullement
qu'elles pourront se réorienter dans un domaine plus
payant, plus stable, plus
syndiqué, plus satisfaisant, avec plus de possibilités
d'avancement, avec plus
de possibilités de perfectionnement, etc.
Depuis longtemps déjà, des femmes et des groupes de
femmes demandent au ministère
de l'Éducation et à Emploi Québec de réserver
cinq places aux femmes en formation
professionnelle. Suite au constat de discrimination dont les
femmes étaient (et sont
toujours) victimes, en 1977, le ministère de l'Emploi et de
l'Immigration (fédéral) émet
une directive réservant trois places aux femmes dans les
formations et cours où elles
sont moins représentées. En 1995, la SQDM s'engage
à poursuivre la directive. En 1998,
lors du transfert, Emploi Québec dit non à cette
demande. Pourtant, les femmes sont
encore victimes de discrimination au niveau de l'accès
à la formation professionnelle.
C'est pourquoi le Conseil du statut de la femme, dans son
mémoire sur le projet de loi
143, Loi sur l'accès à l'égalité en emploi
dans des organismes publics, recommandait :
« Que les établissements d'enseignement secondaire,
collégial et
universitaire soient instamment invités à mettre sur
pied des programmes
d'accès à l'égalité à l'intention de
leur clientèle étudiante dans les
disciplines où les femmes sont manifestement
sous-représentées.»6
De plus, la Commission des droits de la personne et des droits
de la jeunesse (CDPDJ)
s'est prononcée favorablement sur cette mesure des cinq
places réservées comme
6 Conseil du statut de la femme, Accès
à l'égalité : pour un nouveau souffle,
Mémoire sur le
projet de loi 143, Loi sur l'accès à
l'égalité en emploi dans des organismes publics et
modifiant la
Charte des droits et libertés de la personne,
Québec, août 2000, p. 30
mesure d'accès dans le cas du programme d'accès des
femmes à l'industrie de la
construction.
« ...en ce qui a trait à la formation
professionnelles relative aux métiers et
occupations de la construction, le programme volontaire
élaboré par la
Commission de la construction du Québec, y compris quant
aux mesures
de redressement en éducation (places
réservées aux femmes),est
conforme aux dispositions de la Charte des droits et
libertés de la
personne. »7 (souligné par FRONT)
De façon générale, la CDPDJ recommandait, en
décembre 1998,
« (...) que les commissions scolaires assurent la mise en
œuvre de
programmes d'accès à l'égalité en
éducation pour les femmes, les
minorités visibles et les autochtones, dans les programmes
d'étude de
niveau secondaire où les membres de ces groupes sont
faiblement
représentés par rapport à leur présence dans
la population étudiante qui
rencontre les conditions d'admission, (...)
»8
C'est pourquoi, nous demandons
Recommandation #11
Que cette politique fasse en sorte qu'Emploi Québec et
le ministère de
l'Éducation réservent cinq places aux femmes
dans les programmes de
formation où elles représentent moins de 33 % de la
population étudiante.
Tout comme vous, nous nous préoccupons de la qualité
des formateurs et formatrices,
surtout au niveau de la formation professionnelle. Une
enquête que nous avons
effectuée en 1998-1999 dans trois centres de formation
professionnelle nous a révélé
l'importance de cette préparation et surtout de leur
rôle et responsabilité à l'égard du
harcèlement sexiste dans les programmes de formation non
traditionnelle pour les
femmes.9
7 Commission des droits de la personne et
des droits de la jeunesse, L'accès des femmes à
la
formation menant aux emplois non traditionnels et le
droite l'égalité, Montréal, juin 2000, p.
7
8 CDPDJ, Les Programmes d'accès à
l'égalité au Québec, Bilan et perspectives,
Résumé,
décembre 1998, p. 42
9 FRONT, Document de synthèse : Étude
sur l'intégration des filles dans les écoles et dans
les
industries de l'aérospatiale, de la construction et
de l'automobile, octobre 1999
« La majorité d'entre eux (les professeurs) sont
prêts à accueillir les
femmes et à les intégrer et vous êtes nombreux
à voir l'école comme
moteur de changement. Ils ont donc un rôle primordial à
jouer : dans
chacune de leurs classes, ils doivent aider ces hommes et ces
femmes à
se respecter mutuellement, ils ont la responsabilité de dire
que le
harcèlement, ça ne fait pas partie de la job,
pas plus que les calendriers
de fond de shop. Ils ont, à l'occasion, à
convaincre Henri que Sophie a
les même compétences et habiletés, les mêmes
droits que lui. Parfois, il
faudra aussi dire à Denis que Caroline est à sa place,
que son salaire n'est
pas un salaire d'appoint pour son ménage mais qu'elle en a
bien besoin,
autant que lui, pour payer son loyer, l'épicerie des enfants
et sa sortie au
cinéma avec son ami.
« Tout n'est pas noir cependant et j'ai bon espoir que
les femmes
puissent vivre leur formation dans des conditions plus
égalitaires. Car
malgré les difficultés rencontrées, la grande
majorité des étudiantes ont
l'intention de compléter leur programme d'étude. La
plupart des
comportements reprochés ne sont généralement pas
d'une gravité
extrême en soi : c'est plutôt l'accumulation de petits
incidents qui peut
rendre difficile la vie scolaire des
étudiantes.»10
Malheureusement, trop d'enseignants croient à tort que
faire subir aux filles et aux
femmes en formation ce qu'elles connaîtront comme
indifférence, discrimination et
même harcèlement sur le marché du travail fait
partie de leur préparation ! Les
changements de comportement ne peuvent avoir lieu si leurs
conséquences néfastes sur
la qualité de vie des filles à l'école et au
travail sont niées. Les directions et les
intervenants scolaires doivent en être conscients et
désirer collaborer à leur
modification. Même si les difficultés rencontrées
par les femmes à l'école ne les
empêchent généralement pas de cheminer dans leur
carrière, nous croyons que l'école
et tous ses acteurs doivent jouer un rôle
prépondérant quant aux changements de
mentalité souhaités. Ce changement dans les pratiques
est primordial car il permettra
aux femmes d'accéder plus facilement au marché du
travail, dans un emploi
correspondant à leurs choix et compétences.
Les étudiantes en non-traditionnel ont trop souvent le
double mandat d'apprendre un
métier et de faire changer les mentalités. Nous
souhaitons que ce fardeau soit
10 FRONT, À propos d'un plan de
réussite, allocution présentée à la
Commission scolaire
Marguerite-Bourgeois, lors d'une journée d'étude sur
les plans de réussite, le 23 février 2001,
p. 3
partagé : c'est tout le sens de notre démarche et
c'est aussi pourquoi nous croyons qu'il
est extrêmement important que vous considériez cette
question lors de la mise en place
d'une politique de formation continue.
Recommandation # 12
Lors de la formation des enseignants, les sensibiliser aux
mythes et réalités
associés aux femmes en formation et en emploi non
traditionnels afin qu'ils
ne perpétuent pas des situations de harcèlement
et de discrimination à
l'égard des femmes.
Au cours de l'enquête citée plus haut, nous avons
invité les étudiantes, ex-étudiantes et
professeurs à nous suggérer des mesures à mettre
en place afin de permettre une
intégration plus harmonieuse des femmes en formation
professionnelle. Les mesures
suivantes ont été suggérées :
- développement d'un système de mentorat, de
jumelage entre étudiantes et
travailleuses du même domaine,
- conférence-témoignage de travailleuses de
l'industrie,
- sensibilisation du personnel scolaire et des étudiants
à la présence des filles,
- accès à une formation en recherche d'emploi
spécialisée pour les femmes en non-
traditionnel,
- élaboration et application d'une politique claire contre
le harcèlement,
- présentation d'un atelier de sensibilisation sur le
harcèlement sexuel par milieu de
travail hostile, afin d'aider les différents acteurs à
mieux saisir leur rôle et leur
responsabilité à l'égard de comportements
sexistes,
- enfin, offre de ce projet à d'autres centres de
formation, après l'avoir publicise.
Recommandation # 13
Nous demandons que ces mesures de soutien soient
instaurées et appliquées
dans tous les établissements d'enseignement, autant
privés que publics.
De plus, les mesures que nous vous avons
présentées plus haut doivent
relever autant du milieu de l'éducation que de
ceux qui réfèrent en
formation : seule une intégration réelle de ces
mesures leur assurera les
retombées auxquelles les femmes ont droit et dont
elles ont besoin.
Nous partageons donc avec vous cette intention exprimée
en page 33.
« Les responsabilités ayant trait à l'accueil,
à la référence, à l'orientation, à
l'accompagnement et au suivi sont tout autant celles du
réseau qui dirige les adultes
vers les services éducatifs que celles du réseau qui
donne la formation. »
Que vous envisagiez d'assurer des services d'accompagnement et
de suivi aux adultes
est rassurant, dans ce sens. D'ailleurs, un des passages
importants de ce projet de
politique et probablement celui dont nous nous souviendrons le
plus y fait référence :
« Les établissements d'enseignement publics ne peuvent
s'en tenir à la fonction de
fournisseurs de services éducatifs. Ils sont appelés
à se montrer proactifs et à devenir
des agents de changement dans leur milieu. » (p. 43)
Aussi, il faut s'assurer que la pratique des parcours
individualisés (réf. p. 32) ne vienne
pas dénaturer ces constats. En effet, trop de femmes nous
ont rapporté qu'elles n'ont
pas pu suivre la formation qu'elle désirait, l'agent de leur
CLE les ayant découragées ou
leur ayant carrément fermé une avenue non
traditionnelle sous prétexte qu'elles ne
seraient pas assez fortes ou que le placement était plus
difficile pour les femmes.
L'orientation ne doit certainement pas se faire sur le dos des
situations
inégalitaires vécues par les femmes sur le marché
du travail ! Une politique de
la formation continue doit aussi être une façon
d'atténuer ces inégalité : il ne faut pas
s'en servir comme justification d'économies !
Recommandation # 14
Que les agents dans les CLE, les orienteurs et les
différents intervenants en
orientation soient sensibilisés aux mythes et
réalités associés aux femmes en
formation et en emploi non traditionnels afin qu'ils ne
perpétuent pas des
situations de harcèlement et de discrimination à
l'égard des femmes.
5.3 favoriser le partenariat
Recommandation # 15
Nous vous demandons de réserver une place pour les
groupes
communautaires autonomes de femmes au comité
interministériel de la
formation continue projeté et annoncé comme action
à la page 43.
Une réelle politique de l'éducation des adultes
devrait permettre aux femmes de se
réorienter, de se former dans un tout autre secteur d'emploi
que celui correspondant à
leurs expériences antérieures.
« La qualité de l'intégration
socioprofessionnelle de la main-d'œuvre
féminine est liée autant à la culture du
marché du travail, qui est encore
construite principalement sur des valeurs masculines, qu'à
la perception
traditionnelle, toujours prépondérante, du rôle
des femmes dans la
société. Celles-ci sont régulièrement aux
prises avec des pratiques
discriminatoires réduisant l'accessibilité effective du
marché du travail tout
comme elles sont encore très nombreuses à assumer
seules, même
lorsqu'elle vivent en couple, la totalité des
responsabilités familiales et
domestiques.»11
Cette politique, en plus de valoriser la formation, devrait
être aussi un outil de correction
de l'inégalité que vivent les femmes sur le marché
de l'emploi et du travail par rapport
aux hommes.
Nous mettons nos expériences et notre expertise à
votre disposition. De plus, nous
sommes disponibles et intéressées à répondre
à vos questions, interrogations et
commentaires.
11 Ministère de l'Emploi et de la
Solidarité sociale, Femmes au travail : Stratégie
d'intervention à
l'égard de la main-d'œuvre féminine,
Québec, 2001, p. 17
Recommandation # 1
Insérer l'analyse différenciée selon le sexe
dans les principes et consensus préalables à
la mise en application d'une politique gouvernementale de la
formation des adultes et de
la formation continue
Recommandation #2.1
Que la frontière entre les responsabilités du MEQ et
d'Emploi Québec (et le Fonds de
formation de la main-d'œuvre) à l'égard de la
formation professionnelle soit mieux
définie, afin d'éviter la tentation pour l'État de
développer des formations sur mesure
demandées par les employeurs au détriment de la
formation générale et de la formation
de base.
Recommandation # 2.2
Nous souhaitons que toutes les formations qualifiantes,
reconnues et transférables,
c'est-à-dire les formations menant à un diplôme
d'études professionnelles (DEP) relèvent
des compétences du MEQ, au niveau de la prestation des
services et de l'évaluation. De
plus, nous attendons une affirmation formelle à l'effet
que ce sont des formations de
base.
Recommandation # 3
Que par une politique de la formation des adultes et de la
formation continue, le
gouvernement oblige les entreprises à permettre la formation
nécessaire au transfert
d'un poste de type col blanc à un poste de type col
bleu.
Recommandation #4.1
Adopter une politique garantissant à tout adulte une
formation de base qualifiante,
reconnue et transférable
Recommandation # 4.2
Le gouvernement a le devoir de s'assurer que les
préalables imposés par les employeurs
ne soient pas discriminatoires à l'égard des
femmes.
Recommandation # 5
II est capital de porter une attention particulière
à la diversification des choix de
carrières pour les jeunes femmes mais aussi et surtout de
voir à l'amélioration des
conditions d'étude pour les femmes en formation non
traditionnelle.
Recommandation # 6
Cette formation doit être accessible et gratuite.
Recommandation # 7
Le remboursement des frais de garde doit faire partie des
politiques du MEQ et des
différentes commissions scolaires du Québec, pour tous
les types de formation
dispensés dans leurs établissements et ceux qu'ils
commanditent. Nous souhaitons donc que vous incluiez le ministère de la Famille et de
l'Enfance à la liste de vos partenaires
de même que les réseaux de services de garde à la
liste de vos collaborateurs.
Recommandation # 8
Que les tests psychométriques d'admission ou
d'évaluation reconnus discriminatoires
(comme le BGTA) soient exclus comme mesure de
sélection.
Recommandation # 9
Au moment de l'établissement des préalables à
une formation, il est essentiel de faire
l'exercice de la transférabilité des acquis d'un
type d'emploi à un autre.
Recommandation # 10
Les pratiques associées au parcours personnalisé
doivent changer. Dans ce système, les
femmes sont pénalisées pour leur persévérance
et leur réussite en formation initiale. Le
présent projet de politique ne leur garantit nullement
qu'elles pourront se réorienter
dans un domaine plus payant, plus stable, plus syndiqué,
plus satisfaisant, avec plus de
possibilités d'avancement, avec plus de possibilités de
perfectionnement, etc.
Recommandation #11
Que cette politique fasse en sorte qu'Emploi Québec et le
ministère de l'Éducation
réservent cinq places aux femmes dans les programmes de
formation où elles
représentent moins de 33 % de la population
étudiante.
Recommandation # 12
Lors de la formation des enseignants, les sensibiliser aux
mythes et réalités associés aux
femmes en formation et en emploi non traditionnels afin qu'ils ne
perpétuent pas des
situations de harcèlement et de discrimination à
l'égard des femmes.
Recommandation # 13
Nous demandons que ces mesures de soutien (voir page 18 du
mémoire) soient
instaurées et appliquées dans tous les
établissements d'enseignement, autant privés que
publics. De plus, les mesures que nous vous avons
présentées plus haut doivent relever
autant du milieu de l'éducation que de ceux qui
réfèrent en formation : seule une
intégration réelle de ces mesures leur assurera les
retombées auxquelles les femmes ont
droit et dont elles ont besoin.
Recommandation # 14
Que les agents dans les CLE, les orienteurs et les
différents intervenants en orientation
soient sensibilisés aux mythes et réalités
associés aux femmes en formation et en
emploi non traditionnels afin qu'ils ne perpétuent pas des
situations de harcèlement et
de discrimination à l'égard des femmes.
Recommandation # 15
Nous vous demandons de réserver une place pour les
groupes communautaires
autonomes de femmes au comité interministériel de la
formation continue projeté et
annoncé comme action à la page 43.
Action Travail des Femmes (ATF), lettre adressée à
Madame Diane Lemieux, ministre du
Travail, Montréal, 17 mai 1999
Coalition pour une politique d'éducation et de formation
des adultes, Proposition de
plate-forme commune, Montréal, septembre 2001
Commission des droits de la personne et des droits de la
jeunesse, L'accès des femmes
à la formation menant aux emplois non traditionnels
et le droit à l'égalité, Montréal,
juin
2000,p. 7
CDPDJ, Les Programmes d'accès à
l'égalité au Québec, Bilan et perspectives,
Résumé,
décembre 1998, p. 42
Conseil du statut de la femme, Accès à
l'égalité : pour un nouveau souffle, Mémoire
sur
le projet de loi 143, Loi sur l'accès à
l'égalité en emploi dans des organismes publics et
modifiant la Charte des droits et libertés de la
personne, Québec, août 2000, p. 30
Éduconseil, La situation économique et
professionnelles des femmes dans le Québec
d'aujourd'hui: inéquités, réflexion,
interventions, Comité aviseur femmes en
développement de la main-d'œuvre, Montréal, juin
2000
FRONT, Document de synthèse : Étude sur
l'intégration des filles dans les écoles et dans
les industries de l'aérospatiale, de la construction
et de l'automobile, Montréal, octobre
1999
FRONT, À propos d'un plan de réussite,
allocution présentée à la Commission scolaire
Marguerite-Bourgeois, lors d'une journée d'étude sur
les plans de réussite, le 23 février
2001, p. 3
Groupe des 13, Mémoire sur le projet de politique
d'éducation des adultes dans une
perspectives de formation continue, septembre 2001.
Gouvernement du Québec, Programme d'action 2000-2003,
L'égalité pour toutes les
Québécoises, résumé des actions,
p. 157-162
Ministère de l'Éducation, Méqui...
méquoi, vol. 16, n° hors série, mars 1998
Ministère de l'Éducation, Tendances relatives
àl'intégration des femmes diplômées de la
formation professionnelle et technique au marché du
travail, site du MEQ,
http://www.meq.gouv.ac.ca/cond-fem/tendances/index.htm
Ministère de l'Emploi et de la Solidarité sociale,
Femmes au travail: Stratégie
d'intervention à l'égard de la main-d'oeuvre
féminine, septembre 2001
RYAN, Claude, Le réseau public, parent pauvre ou
partenaire à part entière en éducation
des adultes ?, conférence prononcée à
Québec, le 6 juin 2001
Extrait de :
Gouvernement du Québec, Programme d'action 2000-2003,
L'égalité pour toutes les
Québécoises, résumé des actions,
p. 157-162
Assurer la réussite éducative et
socioprofessionnelle des filles (MEQ)
Renforcer l'adhésion collective aux valeurs liées
à l'égalité des
sexes dans le domaine de l'éducation (MEQ)
Expérimenter des services de garde éducatifs selon
des
horaires non usuels afin d'en évaluer la pertinence et
la
faisabilité pour favoriser la conciliation entre la famille
et le
travail ou les études (MFE)
Intégrer aux attentes signifiées aux CRD et CLD par
le ministre
des régions, la mise en place d'un mécanisme devant
assurer la
prise en compte des besoins et des réalités des femmes
dans les
instruments de développement du territoire (MREG)
Soutenir adéquatement la démarche de
réinsertion ou
d'intégration en emploi des femmes monoparentales
prestataires de l'assistance-emploi (MSS)
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