L'INTEGRATION DES FEMMES SUR LE MARCHE DU TRAVAIL : UNE URGENCE
Une enquête réalisée par:
Edith Desbiens
Carmen Michaud
Nouveau Départ national inc.
ISBN 2-9803039-1-7
Dépôt légal
Bibliothèque Nationale du Québec
Bibliothèque Nationale du Canada
1992
REMERCIEMENTS
Les personnes suivantes ont été associées
à l'élaboration de cette
recherche et nous ont aidées à différents moments
de sa réalisa
tion:
Mesdames Constance Dufour, Lise B. Jacquot, Lise B.
Faquin,
Andrée Pépin, ainsi que les membres, en 1991-92, du
Conseil d'Admi
nistration de Nouveau Départ.
Cette étude a bénéficié d'une subvention
d'"Emploi et Immigration
Canada" et du "Secrétariat d'Etat programme de promotion de
la femme".
NOUVEAU DEPART se préoccupe de l'entrée ou du retour
des
femmes de 30 ans et plus sur le marché du travail. Notre
mandat
nous incite donc à évaluer régulièrement les
possibilités d'emplo
yabilité de notre clientèle. Cette fois-ci, nous avons
comblé ces
exigences à l'aide d'un sondage.
Nous ne souhaitions pas un sondage centré exclusivement
sur
l'attitude des employeurs face à l'embauche des femmes. Nous
dési
rions une enquête plus «anonyme», où les
questions spécifiques à la
condition féminine, disparaissaient au milieu des
autres.
Notre questionnaire ressemblait davantage à une recherche
sur
les méthodes d'embauche des employeurs. Cette démarche
camouflait
mieux nos objectifs véritables et nous assurait,
croyons-nous,
d'une plus grande objectivité chez les employeurs que nous
libé
rions ainsi de toutes préoccupations féministes.
Nous avons recueilli nos données auprès des
entreprises de
Montréal (63 sur 100), Chicoutimi (27 sur 60) et
Drummondvi11e (10
sur 40). Globalement, nous avons obtenu un taux de réponse
de
50%1. Les pratiques des employeurs dans chacune des
régions
s'avèrent virtuellement identiques. Pour notre analyse,
nous
avons, par conséquent, considéré les réponses
totales. Néanmoins,
les tableaux présentent les données
détaillées pour chaque ville.
Dans ce texte, nous présentons un portrait des
entreprises
participantes, une étude de leur politique d'embauche (modes
de
recrutement, critères privilégiés lors de la
sélection des
curriculum vitae et lors de l'entrevue), une évaluation de
leurs
attitudes face à l'absentéisme et aux compétences
génériques2.
Finalement, nous observons la culture de l'entreprise sous
trois
aspects: les préjugés sociaux et sexistes et
l'existence ou non de
programmes de formation.
Pour chacun de ces angles d'observation, nous ébauchons
un
rapprochement avec les pratiques dominantes et les tendances
socia
les prépondérantes de notre société. Nous
esquissons aussi une
série de recommandations susceptibles d'entraîner les
relations
employeurs-employés sur les voies de l'avenir et du
progrès.
1Les taux de réponses de chacune des villes
sont: Montréal
(63%), Chicoutimi (45%) et Drummondville (25%).
2Compétences transférables d'un milieu de
travail à un autre.
Les entreprises, possédant 200 employés et plus,
accusent un taux de
participation supérieur (32%) à celui des petites (19%)
ou des moyennes (24
et 25%) entreprises participantes au sondage de Nouveau
Départ. Disposant de
ressources humaines plus spécialisées, elles
acquiescent plus facilement à ce
type de demande. (tableau 1)
45% des entreprises participantes s'avèrent liées
à une maison-mère mais
ce lien assujettit seulement 29% d'entre elles aux politiques
d'embauche de
l'unité directrice. (tableau 2)
25.3% des entreprises embauchent plus de femmes que d'hommes.
Par
contre, 54.5% des entreprises emploient plus d'hommes que de
femmes. Fina
lement, femmes et hommes se retrouvent à égalité,
en terme de nombre, dans
20.2% des entreprises. (tableau 3)
Toutefois, toutes les catégories d'entreprises emploient
plus d'hommes
que de femmes. Grâce au tableau 3B, nous notons que ce
phénomène s'accentue
parallèlement à la taille de l'entreprise. Plus elles
regroupent d'employés
et plus, ceux-ci appartiennent à la gent masculine. Cette
caractéristique en
regroupe d'autres, déjà connues, comme:
syndicalisation, salaire et avantages
sociaux plus élevés, etc.
Les tableaux 15 et 16, nous renseignent sur la
répartition des entre
prises par secteurs d'activités et par types d'emplois.
Ainsi nous consta
tons qu'une présence plus marquée des femmes correspond
à une réduction tant
de l'éventail des activités que de celui des
emplois.
25 entreprises parmi celles recrutées par notre sondage,
(tableau 3)
embauchent plus de femmes que d'hommes, elles se concentrent sur
5 champs
d'activités (formellement identifiés) et 8 champs
d'emplois (tout aussi
formellement identifiés). Au sein des premiers, nous
retrouvons: assuran
ces, commerce, communication,finances et textile; au titre des
seconds, nous
retenons: emplois administratifs, cléricaux, services,
communication, ensei
gnement, sciences sociales, couture (textile) et vente.
Ces données illustrent bien les inégalités
subies par les femmes sur le
marché du travail. Elles se réunissent dans des ghettos
d'emplois qui limi
tent leur mobilité horizontale (d'un secteur à l'autre)
et verticale (pro
motion).
En 1983, le Conseil consultatif canadien de la situation de la
femme
publiait une étude de Pat et Hugh Armstrong sur les
conditions de travail des
femmes s'intitulant Une majorité laborieuse. Cette
analyse s'appuyait sur
les acquis d'une recherche antérieure The Double
Ghetto démontrant que les
femmes occupaient des emplois et recevaient des salaires
différents de ceux
des hommes. Au début de la décennie 80, les femmes
actives et rémunérées se
concentraient majoritairement (plus de 60%) dans les
activités suivantes:
travail de bureau, vente, services, et dans la transformation et
fabrication
en manufactures (7%). Dans tous ces secteurs de travail, les
hommes occupaient les postes de commande.
Une autre publication CCCSF3 , en 1990, se penchait
sur la discrimination
sexuelle en termes de rémunération et arrivait à
des conclusions identiques.
Globalement, rien n'a changé. En 1951, les femmes
constituaient 56.1% de la
main-d'oeuvre occupée dans le travail de bureau; en 1981,
leur proportion
atteignait 77.9%. En médecine et santé, les
pourcentages respectifs pour les
mêmes années sont: 68.5% et 77.6%; en enseignement:
67.2% et 59.4%; dans
les services: 45.1% et 52.7%; en sciences sociales 27.8% et
50.8%; et
ventes: 33.3% et 42.1%.
Dans tous ces secteurs, les femmes ne gagnaient en 1985 qu'une
fraction
du salaire des hommes4: travail de bureau 70.2%,
médecine et santé 38.6%,
enseignement 61%, services 45.9%, sciences sociales 45.2%, et
ventes 43.9%.
Les femmes occupent des emplois non-traditionnels dans 43.3%
des entre
prises, (tableau 4) Dans 57.2% des entreprises (soit 24) leur
nombre atteint
à peine 10; il s'élève entre 11 et 20, dans 19%
des cas (soit 8); et finale
ment, il dépasse 21, pour 23.8% des entreprises (soit 10).
(tableau 5)
L'éventail des emplois s'élargit du côté de
la production et des services.
3CCCSF, Vivre ou survivre? Les femmes, le travail
et la
pauvreté: 106, 107.
4Et ce, même dans les secteurs où elles
dominent numérique
ment.
Étudions, maintenant, quelques-uns des aspects des
politiques d'embauche
des entreprises recensées. Voyons, au préalable, les
modes de recrutement du
personnel les plus souvent utilisés, (tableau 12)
Si, dans un premier coup d'oeil, nous envisageons les modes
d'embauche
dont la fréquence s'élève le plus: la banque de
curriculum vitae (83), les
annonces dans les journaux (80), les contacts personnels (64),
ceux-ci
représentent les principaux moyens d'embauche des
employeurs.
Toutefois, n'oublions pas que, les spécialistes de la
recherche d'emploi
soutiennent que les entreprises annoncent dans les journaux
uniquement 15%
des postes disponibles. Dans notre sondage, le recours aux
annonces dans les
journaux se classe comme l'un des moyens
prépondérants.
Peaufinons notre analyse, grâce aux tableaux 12A et 12B,
en relativisant
l'importance de chacun des moyens de recrutement. Cette
opération reflète la
réalité avec plus de nuances. Ainsi les employeurs
recourent aux annonces
dans les journaux dans 20.9% des cas. Si nous retenons uniquement
le nombre
de fois qu'un mode de recrutement figure aux 3 premiers rangs,
nous repérons
toujours les trois mêmes variables dans le même ordre
de primauté mais avec
un poids relatif plus prononcé pour annonces dans les
journaux (21.6%), ban
que de curriculum vitae (26.8%), ou moins marqué pour
contacts personnels
(14.9%).
Penchés sur le tableau 13, nous repérons les six
critères clés pour la
sélection des curriculum vitae: formation scolaire (90),
expérience de tra
vail rémunéré (87), présentation (85),
références (69), présence continue sur
le marché du travail (68) et fréquence des changements
d'emploi (62).
Si nous nuançons en évaluant le poids relatif de
chacun des critères
retenus (tableau 13B) et si nous ajoutons les poids absolu et
relatif des
fréquences figurant aux 3 premiers rangs, nous obtenons
approximativement le
même ordre de primauté sauf pour "références"
(4e rang) et "présence continue
sur le marché du travail" (5e rang) qui changent
respectivement de position.
Par contre, si nous centrons notre attention uniquement sur
les poids
relatifs des fréquences concentrées dans les 3 premiers
rangs pour chacune de
ces mêmes variables, nous notons un gain appréciable
pour certaines d'entre
elles: formation scolaire de 13.8% à 23.3%, expérience
de travail rémunéré
de 13.4% à 22.4%, présentation de 13% à 15.2%,
présence continue sur le mar
ché du travail de 10.5% à 15.2%. D'autres parmi les 6
premières variables,
voient leur poids relatif diminuer: références de 10.6%
à 9.2% et fréquence des changements d'emplois de 9.5% à 7.5%.
Si nous reconnaissons une certaine similarité entre
"présence continue
sur le marché du travail" et "fréquence des changements
d'emplois", au sens
où ceux qui affrontent des mutations répétées
au niveau de l'emploi subissent
des périodes plus ou moins longues de chômage d'où
une interruption avec
l'emploi, nous bouleversons sensiblement notre analyse.
Ainsi l'addition des fréquences totales (130 ou 20%) de
ces deux variables leur assure le premier rang. Jointes, elles devancent toutes
les autres
d'un écart notable. Par contre, le calcul des poids absolus
et relatifs des
fréquences des 3 premiers rangs les ramène en
troisième position.
Dans la recherche d'un emploi, les diplômes
appropriés et l'expérience
de travail s'avèrent incontournables pour les emplois
très spécialisés
exigeant des études supérieures (collégiales et
universitaires), ou encore,
pour des emplois où l'offre de travail (chercheurs d'emploi)
excède la
demande (postes disponibles). Cependant pour les emplois
correspondant à un
niveau d'études secondaires, et/ou en pénurie, la
"formation sur le tas" ou
"l'apprentissage en emploi" peut pallier à l'absence de
diplôme.
Cette marge de manoeuvre dépend à la fois de
l'initiative, de la volonté
de l'individu et de l'ouverture d'esprit des employeurs.
Créativité, initia
tive, capacité d'adaptation et leadership doivent se
conjuguer au sein des
politiques d'embauche des entreprises. Si la rigidité
hiérarchique caracté
rise les relations avec le personnel, il en découle un
dépérissement de
l'originalité et de l'esprit précurseur.
Remarquons que le travail au foyer ferme le rang. Plusieurs
hypothèses
peuvent expliquer ce phénomène. Soulignons ici la plus
évidente: la non
rémunération du travail domestique et par
conséquent, la non-reconnaissance
des "compétences génériques". Dans une
société qui refuse toute valeur moné
taire à ce type de travail, l'attention accordée au
travail non-rémunéré
apparaîtrait plutôt discriminatoire puisqu'elle
référerait aux contraintes
liées aux rôles d'épouse et de mère et
supposerait un manque de disponibilité
et de mobilité: deux critères importants pour certains
employeurs qui invo
quent la flexibilité de la main-d'oeuvre comme principal, et
souvent unique
moyen, d'affronter la concurrence.
Mentionnons également la récession économique
et la déstructuration
industrielle consécutive aux accords de libre-échange
Canada-US et aux
réaménagements des accords du GATT, et nous
déduirons aisément que dans un
contexte où le chômage structurel gonfle sous l'impact
de l'implantation des
technologies informatiques, de la dégénérescence
de certains secteurs indus
triels (textile, vêtements,...) et de la réorganisation
au niveau internatio
nal de certains autres secteurs (automobile, aviation,...), nous
assistons
à une pression à la baisse extrêmement forte sur
les salaires.
La négation des compétences génériques
découle de cette logique car
dans une conjoncture où maintes expériences de travail
rémunéré sont invali
dées, non seulement pour la rémunération, mais
aussi, pour l'obtention d'un
emploi ou d'une entrevue, la reconnaissance des compétences
génériques exigéra de lourdes batailles.
Les principaux critères s'énumèrent comme suit
par ordre d'importance:
présentation (87), capacité d'utiliser les
connaissances acquises (84), for
mation scolaire (83), expérience de travail
rémunéré (80) et assurance per
sonnelle (74). Si nous comparons avec les critères communs
utilisés lors de
la sélection des curriculum vitae, nous constatons que la
présentation du
candidat (1er) revêt plus d'importance que celle de son
curriculum vitae
(3e); la formation scolaire glisse au troisième rang
après avoir occupé le
premier, et, l'expérience de travail rémunéré
se déplace du deuxième au
quatrième rang.
Examinons maintenant, la fréquence de chacun des
critères privilégiés en
entrevue aux tableaux 14 et 14A. Si nous concentrons notre
attention sur la
somme des fréquences occupant les 3 premiers rangs pour
chaque critère, nous
notons une nouvelle classification: capacité d'utiliser les
connaissances
acquises, expérience de travail rémunéré,
formation scolaire et présentation.
L'assurance personnelle figure toujours en cinquième
position, mais l'in
fluence de ce critère a diminué considérablement
en termes absolus.
A présent, évaluons les poids relatifs des
fréquences totales pour cha
cune des variables et des fréquences concentrées dans
les 3 premiers rangs
(tableau 14B) pour chacune de ces mêmes variables: seules,
formation sco
laire (3e) et assurance personnelle (5e) maintiennent leur rang.
La première
élève son poids relatif de 12% à 16.4%, la seconde
conserve la même pondéra
tion (10.7%). La capacité d'utiliser les connaissances
acquises se hausse en
première position avec un gain de six points de pourcentage.
L'expérience du
travail rémunéré remonte au deuxième rang en
augmentant de 5.3 points son
pourcentage. Par contre, la présentation du candidat chute
de la première
place à la quatrième. Toutefois, elle accroît de
2.4 points son pourcentage.
Soulignons un effet de distorsion provoqué par les
caractères du choix
de réponses proposé et de l'analyse de ces choix. Cette
méthode d'enquête
nous présente la sélection soit des curriculum vitae,
soit des candidats en
entrevue, comme une opération purement rationnelle. Or la
réalité contredit
(et même dément) 1'"objectivité" de ces
procédés. Les employeurs choisissent
ou rejettent un curriculum vitae en un coup d'oeil et ils
décident de l'em
bauche d'un candidat après 2.8 minutes d'entrevue.
En ces temps de récession économique et
d'insatisfaction généralisée
chez les employés, une offre d'emploi publiée dans les
journaux entraîne la
soumission de 2,000 à 4,000 curriculum vitae au minimum.
Devant un tel
amoncellement, plusieurs utilisent la méthode du tirage au
sort... D'ail
leurs, la fonction publique provinciale proposait, tout
récemment, deux
innovations pour la sélection des curriculum vitae: le
tirage au sort et le
paiement d'un ticket modérateur...
De nombreux chercheurs d'emploi préfèrent la Loto
6/49, car les
résultats sont connus et vérifiables rapidement...
Autre réalité à laquelle s'opposent les
données de notre sondage:
l'influence des contacts personnels. Ils occupent le
troisième rang parmi
les modes de recrutement. Or dans la pratique, l'embauche
résulte la plupart
du temps de contacts directs avec l'employeur. Si nous
additionnons les
données respectives de "contacts personnels" et de
"démarche du candidat",
celles-ci deviennent le mode de recrutement le plus
fréquemment utilisé tant
en termes absolus que relatifs.
Notre étude soupèse entre autres les réticences
rencontrées par les
femmes qui intègrent ou réintègrent le marché
du travail après une absence
plus ou moins prolongée. A cet égard, nous devions
mesurer si les employeurs
considéraient l'absence prolongée du marché du
travail comme un handicap
sérieux. (tableaux 6 et 7)
19 des responsables de l'embauche au sein des entreprises
recensées
nous ont répondu: oui; 81 autres soutiennent que non. Par
contre, lorsqu'ils
jaugent la durée de l'absence, 44 sur 99 déterminent un
temps précis s'éche
lonnant entre 6 mois et 5 ans et plus. Encore une fois,
l'objectivité des
critères s'effiloche.
Raffinons notre analyse! Si nous étudions les causes de
l'absentéisme
au travail (tableaux 8 et 8A), nous enregistrons un poids
sensiblement équi
valent pour chacun des motifs d'absence. Les totaux des
fréquences pour cha
que raison s'étendent sur un éventail restreint en
valeurs absolues (de 86 à
94) et relatives (de 13.7% à 15%). Maladies et malaises,
accidents de tra
vail, obligations familiales et congés de maternité
figurent respectivement
aux 4 premiers rangs.
L'addition des fréquences concentrées aux 3 premiers
rangs pour chacune
des variables modifient considérablement l'image d'ensemble.
Ainsi les don
nées s'étirent entre 10 et 84 en nombre et entre 3.4%
et 29%. Les parts res
pectives de dépressions/burn-out, alcool et drogues
s'amenuisent considéra
blement. Ces maux, dans notre société, constituent des
maladies honteuses,
donc inavouables. Ceux, qui en sont atteints, attribuent plus
facilement,
nous le supposons, leur absence aux maladies/malaises et aux
obligations
familiales. Notons également que les accidents de travail
surviennent suite
au manque de concentration provoqué par l'une ou l'autre de
ces maladies.
Ils occupent le deuxième rang, peu importe le mode
d'étude emprunté5.
5 Attention ! Nous n'ignorons pas l'impact d'une
organisation
technique et hiérarchique déficiente comme cause des
accidents de
travail... Nous limitons nos hypothèses strictement aux
données de
notre sondage.
Les tableaux 11 et 11A illustrent l'appréciation des
employeurs sur les
possibilités d'acquérir des compétences
génériques par le travail non
rémunéré (bénévolat, travail au foyer)
et le travail rémunéré. Nous avons
sélectionné 13 compétences parmi les plus
recherchées par les employeurs et
nous avons demandé à ces derniers si ces qualités
pouvaient se développer
dans l'une ou l'autre de ces formes de travail. Nous
présentons les pour
centages des réponses affirmatives.
Remarquons immédiatement les écarts entre les
évaluations. Les emplo
yeurs soutiennent que toutes les compétences
génériques s'épanouissent sur le
marché du travail dans une proportion de 94.3% et plus.
Cependant ces quali
tés se développent à 67.8% et plus dans le
bénévolat, mais seulement à 38.4%
et plus par le travail domestique.
Si nous reclassons ces 13 compétences
génériques par priorité et selon
le pourcentage obtenu, nous constatons, qu'elles se concentrent
sur 6 pour
centages différents pour le travail; toutefois, elles en
recoupent 12 pour
le bénévolat et 12 pour le travail au foyer. Ceci
signifie, à notre avis,
que les opinions des employeurs s'avèrent claires; mais cela
n'inclut pas
cependant que cette estimation reflète précisément
la réalité. Ainsi beau
coup de lecteurs douteront que le milieu de travail, dans son
expression
courante, invite à la créativité, à
l'initiative, au sens de l'organisation
et au leadership...
Toutes les qualités transférables d'un emploi à
un autre se déploient
dans les activités bénévoles y compris le travail
sous pression quoique avec
une intensité moindre (67.8%).
Le travail au foyer limiterait certaines capacités et en
négligerait
d'autres carrément. Ainsi la faculté de travailler en
équipe dépérit appa
remment au foyer... Cela n'étonnera aucune femme puisque la
responsabilité de
l'organisation et du fonctionnement du foyer leur incombe à
titre de préroga
tive... douteuse. Puisqu'elles éprouvent des
difficultés certaines à parta
ger les tâches avec conjoint et enfants, elles accusent
probablement une dé
ficience en termes de leadership (58.6%) et de l'aptitude au
travail sous
pression (55%)..! Certains lapsus traduisent mieux la
réalité que les énon
cés conscients!
Évidemment l'évaluation de l'acquisition des
compétences génériques par
le travail domestique demeure difficile car il n'existe pas de
mesures fixes
et appropriées. Leur existence se démontre facilement
sur le marché du tra
vail grâce à des évaluations quantitatives et
qualitatives basées sur l'expo
sition des tâches ou des réalisations
professionnelles.
Le travail au foyer ne peut jouir d'une reconnaissance
aiguë dans une
société qui déprécie le travail et qui
s'entiche uniquement du profit et des
forces concurrentielles du marché. A cet égard, les
résultats de notre son
dage nous ont heureusement surprises puisque 7 qualités sur
13 présentent
une moyenne supérieure à 80% quant à leur
développement potentiel au foyer.
Dans une série de vrai ou faux, nous avons formulé
deux énoncés qui
autorisent des corrélations. Dans l'un (E), nous avons
suggéré aux répon
dants que l'éducation d'une famille ne conférait aucune
compétence pour le
marché du travail; dans l'autre (L), nous avons soutenu le
contraire. Dans
les deux cas, les réponses cumulent une faible majorité
de vrai; 54% pour le
premier et 57% pour le second.
Cette contradiction s'explique, croyons-nous, par les
incertitudes
manifestes quant à la reconnaissance des compétences
génériques acquises au
foyer. Toutefois, cette appréciation antinomique ne conteste
pas le droit
des femmes à exercer un travail rémunéré: 95%
des répondants ont rejeté un
énoncé (G) proposant que les femmes, dont le conjoint
travaille, demeurent à
la maison pour permettre ainsi à un jeune d'accéder
à un emploi.
Les femmes au foyer qui souhaitent intégrer ou
réintégrer le marché du
travail s'appliqueront à démontrer leur aptitude pour
les relations interper
sonnelles harmonieuses, leur résistance au travail sous
pression, leur don
pour l'adaptation et le travail en équipe. Si elles alignent
avec conviction
toutes ces habiletés, elles prouveront leur confiance en
elles.
Notre questionnaire comportait une séquence de vrai ou
faux destinée à
mesurer embryonnairement les préjugés sociaux, les
préjugés sexistes et la
culture de l'entreprise.
Nous avons mesuré l'exclusion du marché du travail
sous ses trois as
pects les plus fréquents. Seulement 30% des répondants
croient que les as
sistés sociaux ne s'intéressent pas à l'emploi,
66.6% assurent qu'un individu
échappe au chômage, s'il cherche vraiment un emploi.
Finalement 24% affir
ment qu'un travailleur sérieux ne prend pas d'année
sabbatique.
Ce type de réponses semble traduire une conscience
attentive aux diffi
cultés auxquelles se confrontent les prétendants au
travail dans notre socié
té. Le chômage s'identifie à un problème
endémique au Québec et particuliè
rement à Montréal, où un adulte sur deux est sans
emploi. Effectivement, les
chercheurs d'emploi, à force de recherche et d'abandon des
exigences minima
les reliées à leurs compétences, finissent par
obtenir un travail qui s'assi
mile au sous-emploi. Il ne s'agit, ni plus ni moins, que de
chômage
camouflé.
Dans une société où le travail se déguise
en privilège, l'exaspération
s'accroît si bien qu'elle explosera sous le nez de ceux qui
se prélassent
dans le confort de l'indifférence. Lorsque les
préjugés contre les exclus du
travail tendent à se retourner en leur faveur, cette
transformation annonce
des secousses sociales.
Nous avons déjà traité d'une partie d'entre eux
(lors de l'analyse des
compétences génériques) et nous avons
constaté qu'ils s'amenuisent. Selon
nos données, le droit des femmes au travail ne
soulèverait plus l'ombre d'une
contestation, la reconnaissance du travail domestique émerge
timidement du
brouillard et 99% des répondants considèrent la
productivité d'une femme de
30 à 35 ans équivalente à celle d'une femme de 20
ans. Par contre, le sens
des responsabilités leur semble plus élevé (57.6%)
chez les employès(es) de
30 à 35 ans que chez les plus jeunes (20 ans).
Une faible majorité (54.6%) inscrit son désaccord
avec un énoncé avan
çant que le taux d'absentéisme des femmes surpasse
celui des hommes. La
réalité confirme leur opinion. Si nous soustrayons les
absences pour obliga
tions familiales (qu'elles assument très majoritairement),
les femmes s'ab
sentent moins que les hommes du travail.
69.4% des répondants prétendent que les obligations
familiales réduisent
l'intérêt des femmes pour les promotions. La double
journée de travail en
dossée par les femmes accentue la difficulté
reliée à l'acceptation de res
ponsabilités supplémentaires.
Les femmes sans emploi consacrent 36.3 heures par semaine aux
tâches ménagè
res et au soin des enfants. Leur conjoint limite sa contribution
à 5.5
heures par semaine (pelouse, poubelles,...). Si les femmes
travaillent à
temps plein, elles accordent 16 heures (soit 2.3 heures par jour)
aux tâches
ménagères et au soin des enfants. Dans ce cas, l'apport
du conjoint augmente
à 6.6 heures par semaine. De cette disparité dans le
partage des tâches mé
nagères origine la double journée de travail des
femmes. Remarquons que
cette évaluation sous-estime grandement la réalité
car elle exclut le travail
ménager effectué durant les fins de
semaine6.
Suite à ces observations, plusieurs questions surgissent.
Quand les
femmes peuvent-elles acquérir la formation additionnelle
souvent sous
entendue par une promotion? Comment peuvent-elles prolonger une
double jour
née de travail? Seuls un partage des tâches familiales
entre les membres de
la famille et la formation sur les heures de travail ouvrent une
voie physi
quement et psychologiquement acceptable vers ces promotions.
Nous souhaitions savoir si les entreprises réservent
l'ouverture d'un
nouveau poste aux personnes déjà à leur emploi, et
encore une fois, nous
avons soumis cette idée sous deux formulations contraires,
afin d'évacuer
toute possibilité de doute quant à l'attitude des
employeurs. En très forte
majorité (74.5%), ils n'estiment pas souhaitable d'embaucher
à l'extérieur un
employé déjà qualifié. Ils
préfèrent grandement (91.8%) former un de leurs
employés et lui concéder le nouveau poste.
Ce fonctionnement suppose l'existence de programme de
formation. 69.7%
des entreprises en possèdent un et 97.2% d'entre elles
offrent du perfection
nement tant aux femmes qu'aux hommes. Les objectifs de ces
programmes visent
la familiarisation aux tâches de l'entreprise (89.7%), le
recyclage (87.7%)
ou la promotion (86.2%). (tableau 9)
42.6% des employeurs ont implanté ces programmes de
formation dans les
5 dernières années; l'existence de ces programmes
remonte de 6 à 20 ans pour
23% des entreprises et 32.8% d'entre elles affirment que leur
programme
existe depuis toujours ou longtemps. (tableau 10)
Les entreprises touchées par notre sondage
présentent apparemment un
fort taux de sensibilisation à la nécessité d'une
formation professionnelle
continue. Ceci s'explique en partie par la plus forte
représentation des
6CCCSP, Vivre ou Survivre? Les femmes, le travail
et la
pauvreté: 29.
entreprises de 200 employés et plus (32% des entreprises
recensées).
D'ailleurs, ces dernières opèrent 36.2% des programmes
de formation exis
tants, (tableau 10A)
En effet, les grandes entreprises se révèlent plus
attentives à l'actua
lisation constante des compétences de la main-d'oeuvre pour
deux raisons
majeures: la concurrence internationale et l'utilisation
d'équipements de
production à forte intensité technologique.
Par contre, selon une enquête du MMSRFP
réalisée en 1990, 45% des PME
n'assuraient aucune activité de formation auprès de
leurs employés. Nos
données ne concordent pas parfaitement avec celles du
Ministère.
Si nous considérons les entreprises regroupant 50
employés et moins,
seules 13% possèdent un programme de formation. Si nous leur
adjoignons
celles rassemblant entre 51 et 100 travailleurs, le pourcentage
d'entreprises
disposant d'un programme de formation se hausse à 42%. Donc
58% ne préser
vent pas ou n'augmentent pas les compétences de leurs
employés par la for
mation.
Néanmoins le réveil, pour ce qui concerne la
formation, date de 5 ans et
moins, pour près de la moitié des employeurs (42.6%).
Cet état de fait ne
surprend guère ceux qui se préoccupent de la formation
de la main-d'oeuvre en
emploi.
L'État, jusqu'à présent, n'a pas convaincu les
entreprises d'investir
1.5% de leur masse salariale pour le perfectionnement de la
main-d'oeuvre.
Une question se dresse immédiatement à notre esprit:
«Pourquoi les entrepri
ses offrent-elles une résistance aussi contraire à
leurs propres intérêts?»
Plusieurs facteurs expliquent cette anomalie. Comme
société, le Québec
n'honore pas la culture, la connaissance et la recherche. Il
assimile les
activités de haut calibre (recherche scientifique et
artistique) à du
«varlopage de nuages». Nous conservons tous en
mémoire des exemples tris
tement célèbres de cette attitude navrante...
De plus, la structure économique du Québec
s'apparente dangereusement à
celle des pays sous-développés: concentration dans
1'extraction et l'exporta
tion des ressources naturelles (après quelques
transformations préliminaires)
et dans les activités du tertiaire de soutien (commerce de
détail, services
personnels,...). Le secondaire s'active principalement dans les
secteurs
mous (habillement, textile, meubles, chaussures, aliments,...)
comportant une
forte intensité de main-d'oeuvre. Ces caractéristiques
expliquent la faible
propension à la recherche et au développement, et par
ricochet, le peu d'in
citations économiques et productives pour l'accroissement
des qualifications
du personnel.
Ce climat idéologique et économique entretient des
attitudes extrêmement
conservatrices chez les gestionnaires. Ils se rebiffent contre
les préoccu
pations humaines et sociales. Or, le contexte actuel exige
1'abandon des
approches traditionnelles chez les différents partenaires
économiques.
La spécialisation des tâches doit céder le pas
à la polyvalence, grâce
à l'enrichissement des tâches qui favorisera la
mobilité du personnel. Il
faut intégrer le perfectionnement et la formation aux heures
de travail d'où
la nécessité des horaires flexibles, ou encore
prévoir des congés de forma
tion, facilitant ainsi l'acquisition des connaissances de pointe
indispensa
bles au développement technologique.
Une telle métamorphose des comportements se complète
par l'ouverture
d'esprit nécessaire pour la promotion des femmes vers les
métiers non
traditionnels. Ceci suppose l'abolition de la division sexuelle
du travail
(métiers féminins et masculins) et donc,
l'équité salariale, l'implantation
des garderies en milieu de travail et la reconnaissance de la
responsabilité
des deux parents envers les enfants afin que les femmes
n'assument plus
seules ce travail indispensable à la société.
La sévérité de notre analyse a, sans doute,
provoqué quelques sursauts
chez certains lecteurs. Nous avons délibérément
opté pour cette optique. Une
étude, qui ne secoue pas notre conformisme, ne mérite
pas le papier utilisé
pour sa rédaction.
Notre étude vise principalement l'accroissement de
1'employabiiite des
femmes, et particulièrement, l'ouverture des portes du
marche du travail pour
celles qui en sont exclues. Car les femmes figurent parmi les
plus défavori
sées des démunis. Elles endurent toutes les formes
d'arbitraire qui fleuris
sent dans notre société.
La division sexuelle des rôles et des métiers les
confinent au travail
gratuit au foyer, et au travail précaire et sous-paye sur le
marché du tra
vail. Prisonnières des ghettos d'emplois, elles souffrent du
manque (ou de
l'absence) de mobilité et de promotion. Le chômage et
l'assistance sociale
les étouffent, toutes proportions maintenues, plus souvent
et plus longtemps,
que les hommes.
Même avec un diplôme universitaire en main, elles ne
surmontent pas
toutes ces iniquités puisque, en moyenne, ce diplôme
leur assure un salaire
qui correspond «grosso modo» à celui d'un homme
n'ayant pas complète ses
études secondaires, et au mieux, à celui d'un homme les
ayant complétées.
Nous pourrions citer statistiques sur statistiques,
démontrant et con
firmant tous ces constats; et bien d'autres chiffres encore,
concernant la
féminisation de la pauvreté et prouvant hors de tous
doutes, que les femmes
constituent un sous-prolétariat, c'est-à-dire un
réservoir de main-d'oeuvre
à bon marché employable et limogeable à
volonté.
Le travail rémunéré ne représente pas un
«choix» pour les femmes. Il
constitue une obligation. Dans une société où la
répartition inéqalitaire
des richesses s'accentue année après année, le
travail se distingue comme le
canal le plus juste de redistribution des richesses
produites.
Dans cette optique, une politique de plein-emploi cimente les
fondations
d'une politique de développement économique et d'une
politique de formation
de la main-d'oeuvre. Ces trois axes soutiennent, non seulement la
croissance
économique, mais aussi et surtout, l'équilibre
social.
Une société ne peut prétendre à la
prospérité si une partie croissante
de sa population croule dans la pauvreté en raison du
chômage et du sous
emploi. A cet égard, les sociétés capitalistes
exposent régulièrement leur
amnésie.
Effectivement, elles oublient que leur croissance repose sur
la produc
tion de masse. Or celle-ci fonctionne, si elle rencontre sa
contrepartie,
soit la consommation de masse. Lorsque l'équation entre les
deux composantes
se rompt: la crise éclate.
La baisse généralisée des salaires paralyse
graduellement la consomma
tion et ralentit les activités de production; plus le
chômage s'accroît, plus
la consommation et la production régressent. Ce cycle se
répète et enclenche
le cercle vicieux de l'appauvrissement.
Lorsque les dirigeants politiques provinciaux et
fédéraux nous invitent
à la concurrence internationale et à la prise d'un
virage technologique, tout
en demeurant indifférents aux nécessités d'un
développement économique dura
ble associé au plein-emploi et à la formation continue
de la main-d'oeuvre,
lorsqu'ils nous convient à des efforts scolaires
répétés tout en réduisant
les investissements dans le secteur de l'éducation, nous ne
pouvons que com
prendre leur cynisme et leur incohérence.
Cette absence de vision aux niveaux politique et
économique entrave
l'épanouissement de toute la collectivité. Durant la
décennie 60, le conser
vatisme social a pérennisé des comportements
passéistes et rétrogrades dignes
du capitalisme sauvage. Avec la décennie 90, nous devons
nous réaligner vers
la justice sociale et celle-ci s'affirmera dans la mesure où
nous réaliserons
ce principe: un emploi pour tous.
1- Répartition des entreprises participantes selon le
nombre
d'employés.
2- Nombre et pourcentage des entreprises liées à
une maison-mère et assu
jetties à leur politique d'embauche.
3- Représentation des femmes et des hommes au sein des
entreprises
3 A- Représentation des femmes et des hommes au sein des
entre
prises
3 B- Représentation des femmes et des hommes selon la
catégorie
d'entreprises
4- Nombre et pourcentage des entreprises où les femmes
occupent
des emplois non-traditionnels
5- Nombre et pourcentage de femmes occupant des emplois
non
traditionnels
6- Nombre d'entreprises considérant comme un handicap
une
absence prolongée du marché du travail
7- Répartition des entreprises selon la du
rée de l'absence considérée comme un
handicap
8- Causes d'absentéisme au travail
S A-
Fréquence pour chacune des causes d'absentéisme au
travail
8 B- Poids relatif de chacune des causes d'absentéisme au
travail
9- Caractéristiques et objectifs des programmes de
formation
10- Durée des programmes de formation existants
10 A- Fréquence des programmes de formation selon la
catégorie des entreprises
11- Compétences génériques acquises par le
bénévolat,
le travail domestique et le travail rémunéré
11 A- Compétences génériques acquises par le
bénévolat, le
travail domestique et le travail rémunéré
12- Modes de recrutement du personnel
12 A- Fréquence pour chacun des modes de recrutement du
personnel
12 B- Poids relatif de chacun des modes
de recrutement du personnel
13- Critères privilégiés pour la
sélection
des curriculum vitae
13 A- Fréquence des critères
privilégiés pour la sélection des
curriculum vitae
13 B- Poids relatif de chacun des critères
privilégiés
pour la sélection des curriculum vitae
14- Critères de sélection retenus lors de
l'entrevue
14 A- Fréquence pour chacun des critères de
sélection retenus
lors de l'entrevue
15-
Répartition des entreprises
participantes par secteurs
d'activités
16- Répartition des entreprises par types
d'emploi
QUESTIONNAIRE
1. Combien d'employés regroupe votre entreprise
?
- Entre 0 et 50 _
- Entre 51 et 100 _
- Entre 101 et 200 _
- 200 et plus _
2. Êtes-vous rattachée (filiale,
franchise, succursale, agence
etc.) à une grande entreprise ?
a) Oui ___ b) Non ___
Si oui, vos politiques d'embauche dépendent-elles de
ce
lien ?
a) Oui __ b) Non ___
3. Dans quel secteur(s) d'activité(s)
travaillez-vous ?
(Plusieurs réponses sont possibles. Numérotez par
ordre
d'importance, le chiffre un (1) représentant le secteur
le
plus important. Si deux secteurs sont équivalents,
accordez
leur le même chiffre.)
- Agriculture _
- Autres branches du secteur primaire _
- Industries manufacturières _
- Construction _
- Transport __
- Communication _
- Commerce __
h)Finance __
i) Assurances _
j) Affaires immobilières _
k) Administration publique _
1) Services socioculturels _
m) Autres ______________________________
4. Quels types d'emplois y retrouve-t-on ?
(Plusieurs réponses sont possibles. Numérotez par
ordre d'im
portance, le chiffre un (1) étant le plus élevé.
Si deux sec
teurs sont équivalents, accordez-leur le même
chiffre.)
- Clérical _________ j) Agriculture
__
- Service _________ k) Foresterie __
- Enseignement _________ 1) Pétrochimie
__
- Communication _________ m) Pêcherie
__
- Sciences Sociales _________ n) Textile
__
- Arts _________ o) Machinerie __
- Administration _________ p) Construction
__
h)Vente _________ q) Métallurgie
__
i)Ingénierie _________ r) Transport
__
AUTRES
_____________________________________________________
5. De façon générale, diriez-vous que:
- Plus d'hommes que de femmes travaillent chez vous
- Plus de femmes que d'hommes travaillent chez vous
- Autant de femmes que d'hommes travaillent chez vous
- Seulement des hommes travaillent chez vous
- Seulement des femmes travaillent chez vous
6. Dans votre entreprise, les femmes occupent-elles des
emplois
non-traditionnels ?
a) Oui _ b) Non __
6 . a ) Si oui, combien ?
a.l Moins de 10
a.2 Entre 11 et 20 __
a.3 Plus de 21 _
6.b) De quel (s) genre(s) d'emploi(s) s'agit-il ?
7. Répondez par VRAI, si la réponse est
plutôt vraie et par
FAUX si la réponse est plutôt fausse.
- Un(e) prestataire d'aide sociale n'est pas vraiment
inté
ressé(e) à travailler. a) VRAI _ b) FAUX ___
- Une femme de 30-35 ans est moins productive qu'une femme
de
20 ans. a) VRAI b) FAUX ___
- Lorsqu'un poste s'ouvre au sein de l'entreprise, il est
préférable d'aller chercher quelqu'un
déjà qualifié à
l'extérieur. a) VRAI b) FAUX ___
- Quand on cherche vraiment un emploi, on en trouve un et
on
ne reste pas en chômage. a) VRAI _ b) FAUX ___
- Élever une famille et entretenir une maison est une
tâche
importante mais ne donnent aucune compétence pour le
marché de
l'emploi. a) VRAI b) FAUX ___
- Un(e) travailleur(euse) sérieux(se) ne se permet pas
de
prendre une année sabbatique. a) VRAI b) FAUX ___
- Les femmes, dont le conjoint travaille, devraient rester
à
la maison plutôt que de prendre la place d'un(e) jeune sur
le
marché du travail. a) VRAI b) FAUX __
h) Lorsqu'un poste s'ouvre, il est préférable de
permettre à
quelqu'un de l'entreprise d'y accéder, quitte à lui
donner de
la formation. a) VRAI __ b) FAUX ___
i) Un(e) employé(e) de 30-35 ans est plus responsable
qu'un(e)
autre de 20 ans. a) VRAI __ b) FAUX ____
j) Le taux d'absentéisme est moins élevé chez
les hommes que
chez les femmes. a) VRAI __ b) FAUX ____
k) Les obligations familiales (soins et éducation des
enfants,
tâches domestiques, etc.) contribuent à diminuer
l'intérêt des
femmes pour l'obtention des promotions.
a) VRAI _ b) FAUX __
1) Les expériences acquises dans la tenue de maison
dépassent les compétences reliées au travail
domestique et
peuvent être valables pour un travail
rémunéré,
a) VRAI _ b) FAUX __
8. D'après votre expérience, quelles sont les
causes d'absen
téisme au travail. (De 1 à 7 par ordre d'importance,
1
étant le plus important)
- Accident de travail f) Alcool __
- Maladies et malaises physiques____________________ g)
Drogues
- Dépressions, burn-out
- Congés de maternité
- Obligations familiales
9. Comment faites-vous le recrutement de votre personnel
?
(Plusieurs réponses sont possibles. Numérotez par
ordre
d'importance, le chiffre un (1) représentant le critère
le
plus important. Si deux critères sont équivalents,
accordez-leur le même chiffre.)
- Annonce dans les journaux _
- Banque de curriculum vitae _
- Centre d'emploi Canada _
- Centre Travail Québec _
- Contacts personnels _
- Stages subventionnés _
- Services d'agences privées _
h)Démarche personnelle du candidat _
10. A la lecture d'un curriculum vitae, quels sont
vos critères
de sélection ? (Plusieurs réponses sont
possibles. Numéro
tez par ordre d'importance, le chiffre un (1)
représentant
le critère le plus important. Si deux critères
sont équiva
lents, accordez-leur le même chiffre.)
- Présentation _
- Formation scolaire _
- Expériences de travail rémunéré _
- Références _
- Lieu de résidence _
- Présence continue sur le marché du travail
- Fréquence des changements d'emplois
h)Expériences de travail au foyer _
i) Expériences de bénévolat _
j) Expériences de loisirs _
k) Promotions antérieures _
11. A la lecture d'un curriculum vitae, une absence
prolongée du
marché du travail représente-t-elle un handicap
suffisant
pour ne pas convoquer une personne en entrevue ?
a) Oui __ b) Non
12. Selon vous, combien de temps d'absence faut-il pour
devenir
inapte au marché du travail ?
- 6 mois à un an
- 1 an à 3 ans
- 3 ans à 5 ans
- 5 ans et plus
- ne s'applique pas
13. Au moment de l'entrevue quel(s) critère(s) vous
in
fluence(nt) ? (Plusieurs réponses sont possibles.
Numéro
tez par ordre d'importance, le chiffre un (1)
représentant
le critère le plus important. Si deux critères sont
équiva
lents, accordez-leur le même chiffre.)
- Expérience de vie (foyer)
- Vocabulaire
- Assurance personnelle
- Expériences de bénévolat
- Affinités personnelles
- Présentation générale (maintien, savoir-vivre)
- Capacité d'utiliser les connaissances acquises
pour le travail postulé
h)Formation scolaire
i)Expériences de travail rémunéré
j)Présence continue sur le marché du travail
k)Promotions antérieures
1)Autres ___________________________________
14. Quelles qualités peuvent être
développées dans le béné
volat, le foyer ou le travail rémunéré ?
(Répondez dans chaque colonne par: Oui (O) ou Non
(N)
Béné- Travail Foyer
volat
- Sensdes responsabilités
- Sensdu travail bien fait
- Sensdes relations interpersonnelles
- Sensde l'organisation
(Suite) Répondez par: Oui (O) ou Non
(N)
Béné- Travail Foyer
volat
- Capacité de travailler en équipe
__________________
-
Créativité
___________________
-
Ténacité
___________________
h) Initiative
___________________
i) Confiance en soi
___________________
j) Capacité
d'adaptation
___________________
k) Leadership _____ ______
_____
1) Capacité de faire un travail répétitif
__________________
m) Capacité de travailler sous pression
__________________
18. En terminant, la lecture de ce questionnaire
suscite-t-elle
une remise en question ou des questionnements sur la
gestion
de votre personnel ?
Oui __ Non __
Précisez
:_______________________________________________________
FIN
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